在国企中，工资常被分拆为基本工资、绩效工资、补贴等多个部分，这一做法有着多方面的考量。

对于企业负责人以及管理、营销岗位而言，绩效薪酬比例一般占总薪酬的60%以上。而技术、技能岗位绩效薪酬比例一般占比在50%以下。这种差异化设置体现了不同岗位的职能特点。管理和营销岗位往往成果更易量化，其业绩与企业的营收、市场拓展等直接相关，高比例的绩效工资能有效激励员工积极开拓业务、提升管理效能。技术和技能岗位工作成果的体现周期可能较长，工作性质相对稳定，所以绩效工资占比较低，以保障其基本收入的稳定性。

补贴与津贴既有相同点又有不同点。相同点在于它们都是工资结构的补充部分，旨在对员工在特殊工作环境或情况下给予补偿。不同点可能体现在补贴更多侧重于对生活成本等普遍性的补充，津贴则更多针对特殊工作条件如高温、井下等的额外补偿。

然而，工资分拆也带来了一些问题。从员工角度看，一是收入稳定性降低，因为绩效工资占比高的情况下，一旦业绩不达标，收入波动较大。二是计算复杂且难以理解，多种工资构成部分以及复杂的绩效计算方式让员工难以准确预估自己的收入。三是职业发展压力增大，高绩效要求促使员工不断追求业绩，承受较大压力。四是福利感知度降低，工资分拆后，员工可能难以直观感受到整体福利的提升。五是降低社保、住房公积金缴纳基数，分拆后的基本工资可能较低，影响社保等缴纳金额。六是发生劳动纠纷时，降低经济补偿基数。

但从企业角度看，工资分拆有着积极意义。一是兼顾公平与效率，绩效工资部分体现效率，基本工资等体现公平，能激励员工在不同岗位上发挥最大效能。二是实现员工激励多元化，不同的工资构成部分可以从不同方面激励员工，满足不同员工的需求。三是发挥职业发展引导作用，绩效要求促使员工不断提升自身能力，以适应企业发展需求。四是有效控制企业成本，通过绩效工资的浮动性，企业可以根据经营效益灵活调整人力成本。

综上所述，国企工资分拆成多部分是一把双刃剑，企业需要在权衡利弊的基础上，不断优化工资结构，以实现企业与员工的共同发展。