管理者“三种做法”，沉重打击员工积极性！ 01问责泛化，大小问题全问责 虽然说，强调十遍不如问责一遍，问责效果往往一针见血，但问责毕竟属于较为严重的负面激励，最好是慎用、少用，除非情形比较典型，性质较为严重。如果在一般材料上打错了个标点，用了个别字，而被大张旗鼓地问责，当事人会是一种什么心情? 问责的原则是惩前毖后、治病救人，能不能起到警示效果，能不能促进“不贰过”，也是评判问责效果的重要依据。如果大小问题全都去问责，个人因芝麻绿豆的事项而背负多个问责，那么这样的问责，到底是在警示员工不能犯错，还是提醒他们多干就多错? 02奖罚不明，干好干孬一个样 管理就是理人管事，管事靠制度流程，理人重奖罚激励。管理者要明确激励机制，让干得好的多得，贡献大的多得。奖罚不严明，兑现不及时，干好干孬一个样，就会沉重打击员工积极性。如果工作好的，收入还不如工作不好的，谁还会努力工作? 这里所说的奖罚，除了薪酬物质之外，还包括职务晋升、精神激励等。优先提拔重用能力强、业绩好的员工，培养德才兼备、潜力较大的员工，也是一种公平。如果提拔了一个碌碌无为者，就会打击一批担当奋进者。这样的提拔，实则是一种负面效果。 03评价随意，个人情绪成主流 认知高的员工，不会活在别人的评价里，但由于管理者身份的特殊性，其对员工的评价自然会被员工高度看重。管理者一定不要随意评价下属，尤其是不要主观地评价下属。如果干得好的一不小心被评价不好，那么干得差的将迷失方向，不干活的则幸灾乐祸。 对员工的评价，应当做到系统客观、有理有据，能够引导员工将长板加长，将短板补齐。如果管理者由着自己的性子，凭着个人的情绪和偏好，对员工作出随意而不客观的负面评价，试问管理者的权威何在，以后员工的积极性又何在?
