35岁，正是许多人事业的转折点，对于许多人来说，35岁是一个身心较为成熟的阶段，他们在生活中可能刚刚建立起稳定的小家庭，也许孩子已经开始上学，生活的重心渐渐转向了家庭责任和事业规划。 可社会和职场却并未对这一群体给予足够的理解和包容，反而形成了一种不容忽视的年龄壁垒，当前，大多数招聘平台的职位要求都明确标注“35岁以下”这一条，许多职位甚至将35岁视为“过了事业黄金期”的标志。 对许多有经验的求职者来说，这无疑是一种巨大的打击，对于35岁以上的人群而言，求职不再仅仅是寻求一个工作机会，而是成为了一场漫长而痛苦的“自我证明”之旅。 尽管他们在过去的职业生涯中积累了丰富的经验、培养了扎实的专业技能，但依然无法摆脱年龄的标签，对于35岁这一年龄界限的设定，企业招聘往往有着非常现实的考量：许多公司更倾向于雇佣年轻的员工，理由往往是他们“便宜、好用且充满活力”。 但这种偏见性做法忽略了一个重要事实：年龄较大的员工往往在工作中更具经验，能够带来更为稳定的工作表现，虽然他们的薪酬可能较高，但这并不意味着他们不具备价值。 事实上，35岁以上的员工往往能够在复杂的项目中起到关键作用，在团队中承担重要的领导责任，这些都是年轻员工难以匹敌的优势。 这种“年轻化”的职场文化并非没有其原因，随着科技的飞速发展，很多行业发生了剧变，企业需要不断调整自身的战略和运作模式。 年轻员工往往更具创新思维，能够快速适应新技术和新业务，这使得企业对他们的需求更加强烈，而对于那些已经在职场中工作多年的员工，尤其是35岁以上的群体，许多企业则倾向于认为他们的工作方式和思维方式已经固定，难以适应快速变化的职场环境。 可这种对经验和能力的偏见，忽视了一个事实：真正的企业竞争力来源于多元化的团队，年轻员工的创新与老员工的经验相结合，才能为企业带来长远的成功，因此，年龄不应成为衡量员工价值的唯一标准。 近年来，随着退休年龄的推迟，越来越多的35岁以上的职场人面临着更长的职业生涯，对于这些年纪较大的员工来说，面临的不仅是体力和精力的挑战，还有来自于更年轻一代求职者的激烈竞争。 而这些职场人群在职业生命周期中所面临的困境，正是当前社会所亟待解决的问题，当政府将退休年龄推迟到65岁时，意味着这些员工的职业生涯将延长许多年，而他们所承受的竞争压力也会越来越大。 如果没有合理的职业支持和保障措施，他们将不得不在不断变化的职场环境中艰难前行，如今，许多中年员工在寻找新工作的过程中，面对的往往不仅是年龄限制，更是企业对于“年轻化”的固有偏见。 这种偏见不仅剥夺了他们的就业机会，更让他们在心理和情感上感到无法适应和被排斥，面对35岁就业问题，全国人大代表郑功成的呼吁为这一问题带来了更多的关注。 他指出，35岁并不是职场的“高龄”，反而是一个充满潜力的年龄段，很多35岁以上的员工已经具备了丰富的工作经验，深知行业的变化和规律，能够为企业带来更高的生产力和稳定性。 因此，应该对这一群体提供更多的职业支持和发展机会，而不仅仅是以年龄作为就业的“门槛”，郑功成还建议，政府可以出台一些政策，鼓励企业招聘和留用大龄员工，并对企业在招聘中设置年龄限制的做法进行规范。 他认为，禁止招聘中的年龄歧视，并通过一定的政策引导，使得企业更加重视员工的经验和能力，而不仅仅是其年龄，这不仅能够解决35岁以上群体的就业问题，还能促使企业更加注重经验的积累和团队的多元化，从而实现可持续发展。 此外，社会对于“35岁职场危机”的认知也需要发生改变。我们应当意识到，在现代社会中，职场人的价值并非由年龄来决定，年轻人拥有朝气和创新，老年人则有经验和智慧，两者互为补充，共同推动社会和企业的发展。 要解决35岁职场危机，首先要从打破年龄偏见入手，职场中的年龄歧视不仅仅是一种不公，它还削弱了企业的创新能力和综合竞争力，企业应当摒弃“年轻化”的盲目追求，而是从长远发展的角度出发，尊重并重视每一位员工的价值，无论其年龄如何。 通过优化法律政策、完善招聘机制，政府和企业可以共同推动建立一个更加公平、多元和包容的职场环境，年龄不再成为求职的障碍，经验和能力才是衡量一位员工是否值得聘用的核心标准。 35岁并不应该是职场工作的终点，更应当是职业发展的一个新起点，只有打破年龄歧视，企业才能真正实现人力资源的最大化利用，而个人也能够在职场中更好地发挥自己的价值。 （信息来源：新京报《郑功成：延迟退休后，尽快遏制“35岁就业歧视”》2025-03-06）
