广东，一女高管与已婚男下属利用上班时间，多次去酒店开房并发生了关系。事后女高管不仅将男下属迟到早退的记录抹除，还将他的工资从月薪1万提到了1.5万。男下属的妻子发现奸情后，投诉了女高管，导致女高管被开除。但女高管不服，她将公司告上法院，坚称并未与男下属发生关系，还坚称一直与男下属保持着大于0.46米的距离，所以公司的开除行为是违法的。法院判了！

沈女士在10年前入职了一家五金制品公司，后来凭借出色的能力和不懈的努力，逐渐晋升为公司的部门经理，手握考勤管理和薪资调整的权力。

去年年初，沈女士在一次同事聚会时，结识了已婚的新员工谢某，之后二人在工作中频繁互动，逐渐产生了一丝情愫。

沈女士知道公司内部是严禁同事之间谈恋爱的，而且谢某已经婚配，所以她经常利用职权在上班时间带着谢某外出，然后去酒店开房发生了多次性关系。

不仅如此，沈女士还利用职权，为谢某谋取了诸多好处。比如：修改迟到早退的考勤记录，将谢某的月工资从1万一下子提到了1.5万元。

由于沈女士做得很严密，所以公司内部并未发现。

去年5月底，谢某的妻子无意中发现了二人的私密聊天记录，才知道谢某出轨的事实，气得她立即质问对方是谁。

谢某十分老实地将一切都告知了妻子，这下妻子更生气了，第二天就来到公司，当着大部分员工和领导的面，指责沈女士破坏了她的家庭，要求公司给个说法。

沈女士没想到谢某的妻子如此彪悍，但她作为公司的高管，也容不得谢某的妻子在公司大闹，于是一边否认与谢某的关系，一边要求谢某的妻子离开，否则就要报警了。

谁知谢某的妻子已经破罐子破摔了，她不顾沈女士的威胁，上前揪住沈女士的头发就是一通乱打，几名员工拽了好久才将谢某拽开。

之后，警方介入调查清楚后，对谢某的妻子进行了处罚，可是这场风波并未就此平息。

由于这件事对公司造成了极大影响，公司的管理层开始彻查此事，结果真的发现沈女士和谢某有不正当关系，而且沈女士利用职权为谢某牟了诸多好处，侵害了公司的利益。

可是面对公司管理层的质询，沈女士坚决不承认与谢某有不正当关系，还表示在公司内一直和谢某保持着0.46-1.22米的距离。

至于帮助谢某的问题，沈女士只称谢某的能力很好，所以十分看好他，想要提拔一下，仅此而已。

可是公司管理层并不相信沈女士的话，在同年6月8日那天，公司向沈女士发出了解除劳动关系的通知。

沈女士对此表示不服，但公司的决定也十分坚定，无奈之下，沈女士申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金46万余元。然而仲裁机构经审理后，驳回了沈女士的申请。

沈女士不甘心就此认输，她又将公司告上了法院。

那法院会怎么判呢？

一审法院认为，公司要开除沈女士，应当证明沈女士存在违反规章制度的行为或做出了损害公司利益的事。

《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

法院认为，公司早就在规章制度中写明员工之间不得谈恋爱，且沈女士是明知且签了字，这说明沈女士认可这个事情。

其次，公司核查到沈女士多次为谢某修改迟到早退的考勤记录，还为能力平平的谢某一下提了5000元的月工资，这属于滥用职权。

第三，谢某亲口承认与沈女士利用上班时间去酒店开房发生关系的事实，以及在发生关系时承诺会涨工资，并在之后帮忙修改考勤记录。

综上，沈女士与男下属谢某的不正当关系事实成立，沈女士为一己之私，利用职权为谢某牟福利，违反了公司的规章制度，且对公司造成了损失。

因此，一审法院判决驳回了沈女士的诉请。

沈女士提起上诉后，二审法院作出了如下认定：

1、根据谢某提供的与沈女士的聊天记录来看，沈女士的确与谢某存在不正当关系，且多次为谢某牟取好处。

虽然沈女士一直否认此事，但并未提交证据进行辩解，所以本院对沈女士的无过错主张不予采信。

2、《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在一审庭审中，公司提供了《规章制度》、《员工手册》以及公示公告等证据，证明了这些规定已经公示，上面还有沈女士的签名。

这足以说明沈女士是知道公司的规章制度和员工手册的规定的，但她还是违反了《规章制度》和《员工手册》。

最终，二审法院认为公司开除沈女士属于合法解雇，故驳回了沈女士的上诉请求，维持了原判。

对于此事，您怎么看？