针对众多读者关于调岗降薪问题的关切，今天做一下统一说明： 关于调岗问题： 一、调岗的合法性前提 企业有权根据经营需要调整员工岗位，但此调整必须遵循合理性与合法性原则。具体而言，岗位调整不仅需基于正当的经营目的，还需确保不损害劳动者的合法权益。若企业明知员工无法胜任新岗位而强行调岗，则构成违法行为，劳动者有权以书面形式明确拒绝。 二、合理性的界定 合理性的判断标准涵盖但不限于：岗位调整是否符合企业正常运营需求，是否考虑到了劳动者的技能、经验及健康状况，以及调整后岗位的工作内容、待遇等是否与劳动者能力相匹配，且不构成对劳动者的不利变动。 三、劳动合同中岗位未明确情况 当劳动合同中未明确约定具体岗位时，调岗的合理性应参照劳动者当前实际履行的工作岗位与拟调整岗位之间的对比，综合考虑工作性质、职责范围、工作条件等因素。 四、拒绝调岗后的行动指南 劳动者在书面拒绝不合理调岗后，应继续在原岗位正常工作，以防企业以旷工为由采取不利措施。同时，应保留好相关证据，如拒绝调岗的书面通知、继续在原岗位工作的记录等，以备不时之需。 五、岗位被恶意顶替的应对 若原岗位已被恶意顶替，导致劳动者无法继续履行原劳动合同，劳动者可依据《劳动合同法》相关规定，以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，主张被迫解除劳动合同，并依法追求经济补偿。 关于降薪问题 一、降薪的合法边界 企业在特定情况下有权调整员工薪资，但调整必须依法进行，且不得违反劳动合同中的明确约定。特别是基本工资、补贴等固定薪资部分，未经双方协商一致，企业不得单方面降低。 二、降薪后的应对措施 若首次发放薪资时确已降低，劳动者应及时以书面形式向企业表达不同意降薪的意见，并保留好相关证据。同时，应关注降薪后的薪资水平是否低于劳动合同约定的标准，若低于，则有权考虑采取法律手段维护自身权益。 三、被迫解除劳动合同的考量 当降薪行为严重损害劳动者合法权益，导致薪资水平低于法定或合同约定的最低标准时，劳动者可依法主张被迫解除劳动合同，并有权要求企业支付经济补偿。但需注意，此行为需谨慎评估风险，确保合法合规。 风险提示： 被迫解除劳动合同虽为法律赋予劳动者的权利，但实施时需充分考虑法律后果及潜在风险。建议劳动者在采取此类行动前，充分了解详细流程及可能面临的风险，以确保自身权益得到最大程度的保护。 好，今天的分享就到这里！法律只是工具，关注法律思维，一起学法！#律师来帮忙##打工人#