新劳动法合同到期续签规定及劳动合同期限与试用期的关系。根据劳动法，劳动合同期满时，用人单位以低于原合同约定条件要求续签，劳动者不同意续签，用人单位应支付经济补偿金。同时，破产、关闭、解散等情况下也需支付经济补偿金。试用期应包含在劳动合同中，最长不超过六个月。试用期合同单独无效，只能在劳动合同中约定。劳动合同期限不同，试用期限也不同，最长不超过六个月。

法律分析

一、新劳动法合同到期续签规定是什么?

1、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第44条第1项(劳动合同期满)规定终止固定期限劳动合同的。

(1)即在劳动合同期满时，用人单位以低于原劳动合同约定的条件要求与劳动者续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，用人单位应当支付经济补偿金;

(2)如果在劳动合同期满时，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订时，则不用支付经济补偿金。

2、用人单位被依法宣告破产的，终止合同的，用人单位应当支付经济补偿金。

3、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止合同的，用人单位应当支付经济补偿金。

4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

5、法律、行政法规规定的其他情形。

二、劳动合同期限和试用期的关系是什么?

1、单独的试用期合同是无效的。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

2、试用期应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。《劳动法》第二十一条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

结语

根据上述内容，劳动合同到期续签规定包括以下几点：1.用人单位以低于原合同约定条件要求续订，劳动者不同意的，应支付经济补偿金；2.用人单位被宣告破产的，终止合同，应支付经济补偿金；3.用人单位被吊销执照、关闭、撤销或提前解散，终止合同，应支付经济补偿金；4.以完成工作任务为期限的合同因任务完成而终止，应支付经济补偿金；5.其他法律规定的情形。劳动合同期限和试用期的关系是：1.试用期应包括在劳动合同期限内，单独的试用期合同无效；2.试用期最长不得超过六个月，根据劳动合同期限的不同，试用期的长度有所限制。

法律依据

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章劳动合同和集体合同第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章特别规定第三节非全日制用工第七十条【非全日制用工不得约定试用期】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章特别规定第二节劳务派遣第六十条【劳务派遣单位的告知义务】劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。