根据岗位性质及劳动合同“乙方的薪酬已包括可能存在的延时工作待遇”的约定，可以看出销售人员的工资构成为底薪加提成，收入主要通过销售业绩体现，且时薪未低于当地最低工资标准，故不能再主张加班费。

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：王某，男……

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：×公司……

再审申请人王某因与被申请人公司劳动争议一案，不服中院二审民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

王某申请再审称——

1.二审判决认定王某一审期间提交的微信聊天记录截图、会议记录截图等证据反映的内容不足以证明存在加班行为，亦不足以证明公司组织员工加班的事实。但上述聊天记录所在的微信工作群是公司日常管理的重要工具，成员包括部门全体人员及相关上级领导。微信聊天记录中有包括周六日及法定节假日在内的每日出勤打卡照片，可以清晰反映拍照时间地点，与《法定休假日加班费计算表》《休息日加班费计算表》所列项目对应。由于举证困难，王某仅主张了有证据证明的时间段的加班费。微信聊天记录还包括领导布置督促工作、员工工作进度汇报、业绩总结盘点、会议通知、会议纪要等内容，且偶尔在非工作时间督促工作，证明该公司存在加班事实。微信聊天记录清晰显示，2022年1月王某加班19天累计49.67小时，周六日加班5天累计35小时，法定节假日加班3天累计21小时，1月累计工作281.67小时，平均每周70小时余，远超《中华人民共和国劳动法》第三十六条劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的规定。王某还举证了非法定工作时间部门经理梁某发起的腾讯会议截屏，可以与微信聊天记录内容相互佐证。

2.公司要求员工工作日使用APP打卡，加班时间使用水印相机拍照发送至群内。一、二审判决认定王某周六日及法定节假日没有考勤记录，由此认为王某不存在加班行为既不符合逻辑，也不符合事实。通过微信聊天记录可以看出，王某所在部门的全体人员均通过水印相机拍照的形式打卡，也可以印证加班系公司行为。

3.原审判决既认定王某提供的证据无法证明存在加班事实，又认定月度业务提奖中包含延时待遇。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。根据该条，王某仅对加班事实负有举证责任。一、二审判决认定王某提供的证据无法证明加班系公司组织，无法证明存在加班事实，将加班需由公司组织作为认定存在加班事实的前提，与上述司法解释的规定不符。《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。公司向王某支付的工资中，月度业务提奖属于奖金，加班费属于加班加点工资，两者为并列关系，均属于工资的组成部分。一审判决认定王某的工资由底薪和月度业务提奖等组成，延时待遇包含在月度业务提奖内。若将延时待遇理解为加班费，那么加班费包含在月度业务提奖中与工资总额组成的规定不符。

4.王某有权主张经济补偿金及迟延支付加班费的赔偿金。王某仲裁中明确提出因公司未支付加班费请求解除双方劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。公司安排加班但未支付加班费，属于未及时足额向王某支付劳动报酬，王某有权单方请求解除双方劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。公司应依照上述规定向王某支付经济补偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的。因公司未支付延长工作时间的工资，王某有权主张应付加班费的50%-100%的赔偿金。判令解除双方劳动合同与判令公司支付经济补偿金37973元具有不可分割性，如判令解除双方劳动合同，则不应驳回经济补偿的诉讼请求。公司出具的《解除劳动合同通知书》写明离职原因是严重违纪，一、二审判决导致王某不能取得经济补偿金。

5.公司的规章制度不能作为确定双方权利义务的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。根据原劳动部的有关规定，用人单位制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。公司的规章制度未报送当地劳动行政部门备案，违反劳动部门规定，不符合上述第五十条规定，不能作为确定双方权利义务的依据。

本院经审查认为——

王某的工作岗位为信息咨询及销售，根据该岗位性质及工资表显示内容，王某的工资构成为底薪加提成，其收入主要通过销售业绩作为体现，提成工资所依据的销售额发生在正常工作时间之外也已经通过销售提成的方式体现在其工资收入中。结合公司（甲方）与王某（乙方）签订的劳动合同第九条第二款“乙方的薪酬已包括可能存在的延时工作待遇”的约定及王某的时薪未低于当地最低工资标准等事实，原审判决未予支持王某关于加班费的诉请并无不当。基于以上，王某以公司未支付加班费解除劳动合同而请求经济补偿金缺乏依据。关于王某主张迟延支付加班费的赔偿金，原审判决以王某未经劳动仲裁前置程序提出该诉请未予审理并无不当。综上，王某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的情形。

依照相关规定，裁定如下：

驳回王某的再审申请。

审 判 长　王××

审 判 员　白××

审 判 员　张××

二〇二四年六月十八日

法官助理　王××

书 记 员　薛××