辞退通知没有加盖用人单位印章，亦无法定代表人签字，下发通知书的部门经理无权代表公司，其辞退内容仅代表部门意见。因此，在用人单位未追认的情况下，通知书并不能当然解除用人单位与劳动者之间的劳动关系。

【基本案情】

2015年2月18日，罗某入职某公司，在公司从事贴花工作，最后工作截止时间为2019年6月3日。

罗某举示了2019年6月5日公司辞退通知一份，载明“罗某：你在我公司贴花车间工作期间，经全面考核，你不能胜任贴花工作，经我公司决定，给予辞退处理。请在一周内办理相关手续。特此通知”，该通知下面有公司管生产的部门经理陈某签字“同意辞退并办理相关手续”，拟证明公司于2019年6月5日已违法辞退罗某。

公司对辞退通知的真实性予以认可，但提出陈某是在罗某的胁迫下书写的该通知，另双方系劳动关系，只存在解除或终止，不存在辞退，且陈某无权代表公司对员工作出辞退处理，故双方劳动关系并未解除，公司后续2次通知罗某回来上班，罗某自己不回来，公司已对其按照旷工处理。

另查，罗某于2019年6月12日向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金36000元（其他事项此处不予讨论）。2019年8月16日，该委作出仲裁裁决书，驳回罗某的其他申请请求。

罗某不服，诉至法院。

【按例说法】

一审判决：部门经理直接管理罗某，其对罗某作出辞退通知即可以代表公司解除与罗某的劳动关系

法院认为，2019年6月5日，罗某所在部门经理陈某对其出具辞退通知，双方劳动关系即已解除。

关于公司抗辩陈某系受罗某胁迫而出具的辞退通知，法院认为公司举示的公安局案（事）件接报回执，只能说明罗某、陈某于2019年6月6日发生争执，不能证明2019年6月5日陈某受胁迫。

关于公司抗辩陈某无权代表公司作出辞退决定，该院认为，陈某系罗某所在部门经理，直接管理罗某，其对罗某作出辞退通知即可以代表公司解除与罗某的劳动关系。罗某于2019年6月12日向仲裁委申请仲裁，主张公司违法解除。公司在2019年7月10日、8月25日通知罗某回去上班，也是分别发生在仲裁立案和一审庭审之后，不能说明双方劳动关系未解除。

2019年6月5日，公司以罗某不能胜任工作为由辞退罗某，但并未举示公司的相关规定以及罗某不胜任工作的证据，故该院依法认定公司系违法解除双方劳动关系。

罗某于2015年2月18日入职，至2019年6月5日双方解除劳动关系时已工作满4年、不满4.5年。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，公司应支付罗某违法解除劳动关系的赔偿金4000元/月×4.5个月×2倍=36000元。

公司上诉：部门经理陈某无权对用工作出决定，公司没有解除劳动合同

公司已举示陈某是在受到罗某胁迫后出具的白条，一审认定“部门经理陈某对其出具的辞退通知，双方劳动关系即已解除”系不合法。公司办公室主任多次找罗某谈话，表明陈某无权对用工作出决定，公司没有解除劳动合同。

二审判决：辞退通知并未加盖公司公章，亦无法定代表人签字，陈某作为生产部门经理无权代表公司作出辞退员工的决定

庭审中，公司举示了谈话录音、参保证明及上班通知书，拟证明公司没有辞退罗某，已为罗某缴纳社保至2019年9月，且于2019年9月27日又通知罗某上班。其中，谈话录音为2019年6月10日罗某与公司办公室主任俞某之间的谈话，录音中罗某陈述因陈某在管理工人，所以一直认定他有权限。俞某称陈某有权安排工作、协调工作、管理工作，但没有权力开除工人，开除工人要盖公章，要法人签字、老板签字，还让罗某好好干，罗某回答工作无法干了，俞某陈述没得法干可以给她换其他工种，罗某坚持认定陈某有权辞退她；罗某还陈述俞某等人不找她、不给她打电话，她不晓得老板的电话，俞某回答墙上纸上都有，可以来主动找俞某或俞总，罗某堵门后俞某才知晓其闹事了。

罗某质证认为：对谈话录用的真实性、证明力不予认可，谈话确有其事，但录音不完整，只截取了对公司有利的部分，且谈话人员在公司并未任职，平时不管理公司事务，无法代表公司，录音不属于新证据；对参保证明的真实性没有异议，不知道公司为其缴纳了社保；对上班通知书的真实性认可，罗某在一审后收到该通知书。

法院认为，本案二审争议焦点为公司是否应支付罗某违法解除劳动合同赔偿金。

公司部门经理陈某于2019年6月5日出具的辞退通知载明同意辞退罗某，公司关于陈某受胁迫出具的主张，无充分证据证明，法院不予采信。但是，辞退通知并未加盖公司公章，亦无法定代表人签字，陈某作为生产部门经理，无权代表公司作出辞退员工的决定，罗某主张陈某有人事解聘权，并未举示相应的证据。从公司二审举示的谈话录音看，公司办公室主任俞某于2019年6月10日告知罗某陈某无权辞退员工且通知罗某回来继续上班或为其调换工作，让其好好干，罗某主张公司违法解除双方劳动关系，与事实不符。公司关于并未违法解除与罗某的劳动关系因而不应支付违法解除赔偿金的上诉请求成立。

申请再审：谈话录音系伪造，不能达到公司的证明目的

公司提交的谈话录音系伪造，俞某系公司法定代表人的哥哥，该谈话录音不能达到公司的证明目的。二审人民法院根据公司举示的新证据改判错误。二审人民法院不经过鉴定便认可录音的真实性，系程序错误。

再审裁定：从辞退通知陈某的签署的内容看，其仅是代表部门意见，并不能当然解除公司与罗某之间的劳动关系

法院经审查认为，二审中公司举示了谈话录音、参保证明及上班通知书，拟证明公司没有辞退罗某，已为罗某缴纳社保至2019年9月，且于2019年9月27日又通知罗某上班。二审人民法院对上述证据交由罗某质证。罗某称“谈话确有其事，但内容记不太清楚了”。罗某的委托诉讼代理人称“我们需要核对录音才能对文字版本质证”。审判人员要求罗某三日内将录音质证意见向人民法院提交。后罗某的委托诉讼代理人向二审人民法院提交质证意见，对录音的真实性不认可，录音资料不完整，谈话对象不能代表公司。罗某虽然对录音的真实性不认可，但认可有谈话事实，罗某未举示相反证据的情况下，二审人民法院对该证据的真实性及反映的事实予以确认，并无不当。

本案争议焦点为公司是否违法解除与罗某的劳动关系。罗某举示了公司部门经理陈某于2019年6月5日出具的辞退通知，载明同意辞退罗某。但该辞退通知并未加盖公司印章，亦无法定代表人签字。陈某作为生产部门经理无权代表公司。从辞退通知陈某的签署的内容看，也仅是代表部门意见，在公司未追认的情况下，并不能当然解除公司与罗某之间的劳动关系。加之，公司二审提交的证据，能够证明公司曾向罗某告知，陈某无权辞退员工且通知罗某继续上班或为其调换工作。据此，二审人民法院认为公司并未违法解除其与罗某之间的劳动关系，亦无不当。

【小编有话】

实践中，很多劳动者都在咨询一个类似问题，直接领导发出“辞退”的指令，或者人事部某员工发出“解除”指令，算不算解除劳动关系？是否视为用人单位的解除劳动合同的行为？能否获得解除员工劳动关系的法律效果？实际上，这个案子就能说明一二。

因此，真正遇到这种情况，不管是口头的，微信上的，还是发布的正式文件，劳动者在离职前最好向负有人事任免、人事处理权的有关部门或领导做出追认、核实。一旦人事部或董事长、总经理等领导对辞退一事予以认可，方才具有公司行为效力。