每一位在职员工入职前都知道公司有绩效制度，唯一的不同就是每一家公司的制度要求不同。有低于标准分以下的员工都将面临扣除绩效组成部分的工资，也有连续几个月垫底就要面临被公司淘汰的命运。

站在公司角度，有这样的考量是想激励员工的工作积极性，还能清理一些不合格员工。如果站在员工的角度来看待绩效，就是逼着大家都内卷，但凡你没有卷，那你的绩效分就是末尾，就可能会被劝退。

像最近网上一篇帖子，就讲出了35岁员工在职场上的尴尬处境。首先，在年龄上就没有优势，35岁的员工反应比不过刚出社会的年轻人。其次，35岁的员工有家庭，没办法经常加班，大部分情况就是到点就要下班回家。

对于一家公司，35岁的员工的性价比就比不上年轻人，刚入职的员工工资低，对工作充满积极性，加班也能加到最晚。最最重要的一点是能随叫随到，不隔三岔五就请假。对于公司来说，选择新人是只赚不赔的人才选择项。

不知从何时起，招聘信息上会对面试者有年龄限制，现在更是对职场超过35岁的员工也戴上了有色眼镜。

现在公司对于招人的要求越来越低龄化，应届生优先。领导也最喜欢应届生，听话好拿捏，哪怕真的有几个不服管的，也不用担心开除之后，会来闹。

公司为了促进员工上班积极性，会捣鼓绩效评分来检验员工为公司付出多少贡献来。可实际上，绩效评分一名员工工作这点就有点诟病。

首先，面对不同公司，就有不同的绩效考核标准，而这一套标准又不完全按照员工工作能力来评判。很多时候，绩效评分是根据领导心情与领导对这名员工喜爱程度来进行打分。

这样一来，对于不善言辞，只会埋头工作的员工就是很大的弊端。这样的评分结果自然有失公正性。

对于35岁失业难找工作这个问题，也是半个世纪难题了。可事实真的是这样吗？我想是未必。

很多HR在网上都有过吐槽，说人难招，可真的去看人家招聘信息时，你才会发现，事实上人家难招的是技术性人才，那非专业的人才就不是该岗位的主招。自然就会产生，没工作的人找不到工作，缺人的公司招不到人的尴尬处境。

绩效的正确用法，是选出工作中能力欠缺的人才，进行针对性培养。又或者是对绩效成绩不理想的员工进行人性化的调岗，把人才的潜能给激发出来。而不是选择最粗暴的劝退开除。

而现在大部分公司，都只拿绩效作为淘汰员工的标准，逼着员工在短时间内，不断的内卷。这只是起到短时间提升公司效益的方式，这样只会起到反效果。

为公司长久发展，绩效应该要起到调动员工积极性，能进行良好的竞争，才能让员工为了更好的为公司付出，会自我提升。这才是当初设立绩效考核的初衷。

每家公司在设立绩效考核的初衷，绝对不是为了，淘汰员工而设立的，随着疫情后经济进入萧条。绩效成为了淘汰员工的一种工具，渐渐地，让每一个职场人都对绩效有一种谈之色变的危机感。

其实每家公司就算经济变差了，也不能拔苗助长式的去用绩效来逼着员工不得不开始内卷，这样不仅不利于公司的长远发展。严重的可能会直接导致公司直接土崩瓦解。

同样的对于大龄员工，我们不能只看到他们年长这一个缺点，更应该去引导员工去多学习，比如学习更好的表格公式来解决工作难题。

对于公司来说重新培养一个人才跟直接对现有人才进行技能再提升，耗费的精力是不同的。年长的员工对于公司来说也是一个宝藏要看到他们身上的闪光点。

所以公司也好，人才也罢，都应该考虑绩效考核到底是为了查漏补缺，还是作为淘汰人才的工具。

在人才缺失的大环境之下，留住稳定的员工，真的会比培养新人要划算。希望每一家公司能珍惜每一位奋斗在工作第一线的员工。