主管认为员工领取的材料数量超过公司规定，要求其少拿点，双方其后发生口角进而发生互殴，致员工肋骨骨折，法院这么说！

【基本案情】

公司的员工刘某任负极压片工一职，负责把极片推进压片机压，工作时间为晚上18时至次日2时。王某洪为一车间生产主管，刘某为其下属，二人平时并无矛盾。

2021年7月28日20时30分左右，车间主管王某洪在一楼车间看到刘某用手推车往生产岗位拉极片，认为刘某领取极片的数量超出该公司领取极片数量的规定，要求其少拿点极片。双方其后发生口角，期间王某洪先动手用拳头打了刘某胸口，继而双方发生互殴，经人制止后二人停止打斗。

2021年7月29日，刘某受伤后到S医院治疗。

2021年9月22日，刘某向D市人社局申请工伤认定。D市人社局经调查，作出《不予认定工伤决定书》，认为刘某在本事故中导致的伤害不符合在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的情形，且不符合《G省工伤保险》第九条和第十条规定所列认定工伤或者视同工伤的情形，决定不予认定工伤或者视同工伤。

刘某不服，向D市政府申请行政复议。2022年2月10日，D市政府作出案涉《行政复议决定书》，认为刘某属于因履行工作职责而受到暴力伤害，D市人社局对该事实认定错误，决定撤销案涉《不予认定工伤决定书》，并责令D市人社局在法定期限内对刘某的工伤认定重新作出处理。

公司不服，向原审法院提起行政诉讼。请求：1.撤销D市政府作出《行政复议决定书》；2.维持D市人社局作出的《不予认定工伤决定书》。

另查明，刘某报案后，公安局作出行政处罚决定，认为王某洪于2021年7月28日20时许在某公司因工作纠纷殴打刘某，致使刘某受伤，决定给予王某洪行政拘留五日的行政处罚。

【按例说法】

一审法院：虽然刘某的行为可能违反了公司工作规定，但并不能以此否定其受伤与履行工作职责之间具有因果关系

原审法院认为，本案为改变原行政行为的行政复议决定案。本案争议焦点是《行政复议决定书》是否合法有据。

首先，根据《中华人民共和国行政复议法》第十二条第一款“对县级以上地方各级人民政府工作部门的具体行政行为不服的，由申请人选择，可以向该部门的本级人民政府申请行政复议，也可以向上一级主管部门申请行政复议”的规定，D市政府具有对D市人社局作出的不予认定工伤决定进行行政复议的法定职权。D市政府作出的案涉《行政复议决定书》，符合《中华人民共和国行政复议法》第十七条第一款、第二十三条第一款、第三十一条第一款、第四十条关于行政复议受理、作出行政复议决定以及送达期限的规定，程序合法。

其次，《G省工伤保险条例》第九条第（三）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的应当认定为工伤。各方当事人对于案涉伤害发生于工作时间和工作场所并无争议，核心关键在于刘某是否为“履行工作职责”而受伤。

公安局所作行政处罚决定，认为王某洪因工作纠纷殴打刘某，而决定对王某洪予以行政拘留五日的行政处罚。结合派出所和D市人社局对刘某、王某洪、刘某银、李某飞所作的询问笔录、调查笔录，可以印证刘某、王某洪二人因刘某领取极片的数量超出该公司规定，王某洪在对刘某进行管理时，双方发生争执，其后王某洪先动手打刘某的胸口，二人继而发展为互殴的事实。对于某公司所提刘某不听从王某洪管理，与王某洪互殴，对其不应当认定工伤的主张。从事件发生的初始因素来看，虽然刘某拉极片的数量违反了公司工作规定，但并不能以此否定其是在履行其工作职责；且王某洪与刘某二人平时并无矛盾，二人本次所起争执，与王某洪的管理行为之间具有较为明显的连贯性。王某洪的伤害行为是刘某受伤的直接原因，刘某受伤与履行工作职责之间具有因果关系，其所受案涉伤害符合《G省工伤保险条例》第九条第（三）项的规定，因此，原审法院对某公司的主张不予采纳。

D市人社局所作案涉《行政复议决定书》，认为刘某不属于因履行工作职责而受到暴力伤害，认定事实错误。D市政府决定撤销案涉《不予认定工伤决定书》，并责令D市人社局在法定期限内对刘某的工伤认定重新作出处理，认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当。

综上所述，某公司诉请撤销案涉行政复议决定，依据不足，理由不成立，原审法院予以驳回。

公司上诉：刘某所遭受暴力伤害是个人暴力侵害行为，与履行工作职责不存在因果关系

1.刘某所受案涉伤害不属于《G省工伤保险条例》第九条第（三）项规定的“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害”应当认定为工伤情形。刘某不按照公司规定数量要求拉极片，且不听从主管领导劝阻，其行为已超出工作职责范围，是严重的违纪行为。刘某作为成年人，应当对互殴的危害有所认知。刘某受伤并非不能预测或突然发生，其放任或积极追求互殴行为才导致受伤，不属于意外伤害。结合公安机关对王某洪的讯问笔录和所作处罚决定，王某洪因心情不好而冲动打人，其出于故意殴打刘某，是个人暴力侵害行为。

2.刘某所遭受暴力伤害与履行工作职责不存在因果关系。刘某所遭受暴力伤害与履行工作职责之间有一定联系，但这种联系不是直接、必然的联系。

3.刘某在整个伤害事故中应当负主要责任，因此其受伤也不应当认定为工伤。结合《工伤保险条例》的立法目的和原则，以及《G省工伤保险条例》第十一条、第十四条第（六）项的规定，如果伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定工伤。

二审法院：从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”

本院认为，本案为改变原行政行为的行政复议决定案，二审争议焦点是《行政复议决定书》的合法性问题。

《G省工伤保险条例》第九条第（三）项规定：“工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的应当认定为工伤”。根据本案查明事实，刘某在某公司任负极压片工一职，负责把极片推进压片机压，工作时间为晚上18时至次日2时。刘某于2021年7月28日20时30分左右在一楼车间拉极片过程中，因领取极片数量问题与车间主管王某洪发生争执并发生互殴导致刘某受伤，符合前述规定中关于“工作时间”、“工作场所”、“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的多个构成要件情形，依法应当认定工伤，D市政府作出涉案《行政复议决定书》撤销了D市人社局作出的涉案《不予认定工伤决定书》，认定事实清楚、适用法律正确、处理结果得当。原审判决驳回某公司关于撤销涉案《行政复议决定书》并恢复《不予认定工伤决定书》法律效力的诉讼请求无误，本院二审予以维持。

公司关于刘某超出工作职责范围，刘某所遭受暴力伤害与履行工作职责不存在因果关系的主张与本案查明事实相悖，本院不予支持。

公司关于刘某受伤并非不能预测或突然发生，系其放任或积极追求互殴行为才导致受伤，职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴从而不应认定工伤的主张，系对前述法律规定的错误解读，本院不予支持。

综上，原审判决认定事实清楚、适用法律法规正确，应予维持。

【律师说法】

1.关于刘某的受伤是否属于因履行工作职责受到暴力伤害的问题。

国务院《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。

2006年6月9日，原劳动和社会保障部办公厅《关于对〈工伤保险条例〉有关条款释义的函》（劳社厅函[2006]497号）规定，“《工伤保险条例》第十四条第（三）项”，其中“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”中的因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。

2007年7月2日，原劳动和社会保障部《关于工伤认定中因履行工作职责受到暴力等意外伤害界定问题的复函》（劳社秘〔2007〕157号）规定，国务院《工伤保险条例》第十四条第三项“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，应理解为有岗位职责并明确具体行为规定，其具有履行岗位职责权力的人员在工作时间和工作场所内受到暴力等意外伤害的应认定为工伤。

从《工伤保险条例》立法原则、立案精神，以及原劳动和社会保障部的答复函看，工伤保险是保障劳动者因工作或者与工作相关活动伤亡后能获得救济，只要劳动者受到的伤害与工作内容相关联的，并且在工作时间和工作场所内，就应当认定为因工作原因受到的暴力伤害。

本案中，刘某在某公司任负极压片工一职，负责把极片推进压片机压。因领取极片数量问题，刘某与车间主管王某洪发生争执并发生互殴导致刘某受伤，符合前述规定中关于“工作时间”“工作场所”“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的多个构成要件情形，依法应当认定工伤。

2.关于公司上诉的两个主要事由问题。

（1）刘某严重违纪行为。

刘某不按照公司规定数量要求拉极片，且不听从主管领导劝阻，其行为已超出工作职责范围，是严重的违纪行为。刘某作为成年人，应当对互殴的危害有所认知。刘某受伤并非不能预测或突然发生，其放任或积极追求互殴行为才导致受伤，不属于意外伤害。结合公安机关对王某洪的讯问笔录和所作处罚决定，王某洪因心情不好而冲动打人，其出于故意殴打刘某，是个人暴力侵害行为。

（2）刘某存在（主要）过错。

刘某在整个伤害事故中应当负主要责任，因此其受伤也不应当认定为工伤。

实际上，这两个问题都不成立。

首先，即使刘某存在严重违纪，也改变不了刘某受伤的根本原因。员工存在严重违纪，主管应该友好、合理、合法地解决纠纷，而非发生口角甚至大打出手。同时，即使存在严重违纪，改变不了刘某受伤的根本原因——因履行工作职责受到暴力伤害。

其次，刘某即使存在过错，也不足以阻却对履行工作职责的认定。双方因工作纠纷发生争执后，均未能冷静处理即使存在一定过错，但刘某的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对履行工作职责的认定。况且公司亦未提供证据证明二人系因涉案工作纠纷之外的其他个人恩怨导致伤害后果的发生。

最后，从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，该条例第十四条第三项的立法意旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。

3.除了工伤，还有哪些思路？

既然是被人打伤，就可能存在第三人侵权行为，可以提起侵权之诉，要求第三人民事赔偿。

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）第八条规定，“职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持。职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门已经作出工伤认定，职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿，起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的，人民法院应予支持。职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外。”据此，因第三人造成工伤的职工或其近亲属，从第三人处获得民事赔偿后，可以获得除医疗费用之外的工伤保险待遇补偿。

不过，这里是否属于职务行为，是不是公司承担责任？！