用人单位与劳动者为劳动报酬等事宜发生争议，且双方拿出的劳动合同记载的内容不同，那么法院会采信谁的证据？本案中，用人单位提供的劳动合同有明显刮除痕迹，该处纸张明显比同页其他纸张薄，法院又该如何认定？

【基本案情】

2015年7月20日，黄某入职某运科网络公司，双方签有书面劳动合同。黄某主张其月工资为35000元，每年发14薪，14薪的发放规则是半年发放一次，每年7月份发放上半年的，次年1月发放下半年的，2016年1月5日按比例发放了2015年下半年的14薪。

为证明其主张，黄某提交劳动合同、面试人员测评表复印件、工资银行流水。其中，劳动合同5.1（）处显示有“试用期满后，员工提供正常劳动的月劳动报酬为税前人民币叁万伍仟元。14薪”字样，其中“叁万伍仟元”和“14薪”均为手写，黄某称其提交的劳动合同中其身份证号、住址和最后两个签名是其本人书写，其余手写部分均是公司人事专员韩某所写。

公司认可黄某月工资35000元，但主张双方并没有14薪的约定，黄某提交劳动合同中手写的14薪处没有公司盖章确认，且根据惯例工资标准不应通过手写的方式在劳动合同中进行约定，并称劳动合同中最后签字是黄某本人签字，其余手写部分具体是谁书写的不清楚，由于公司原来的人事已经离职，故也无法进行核实。

为证明双方没有14薪的约定，公司提交劳动合同予以证明。公司提交的劳动合同5.1（）处显示有“试用期满后，员工提供正常劳动的月劳动报酬为税前人民币叁万伍仟元。”字样，该条内容后未显示“14薪”字样，但经本院核实，该条内容后有明显刮除痕迹，该处纸张明显比同页其他纸张薄，本院当庭要求公司进行合理解释。公司委托代理人当庭答复称，“我能看出来有被粘的地方，但粘掉的内容是什么不清楚，公司将此份劳动合同快递给我的，我拿到时就是这个样子，现在公司人事已经离职，已经无法向公司核实事实是什么情况，但我方坚持认为关于薪资如此重要的约定，应加盖公司盖章或者人力资源部人员签字予以确认”，并称即使双方有14薪的约定，14薪应该为年度任职奖金，必须在年底12月31日考核时在职的员工才享受，被公司辞退或者发生劳动纠纷的员工不享受14薪，在《年度任职奖金与年度绩效奖金管理办法》第4.2条中有年度任职奖金的计算方式。

庭审中，黄某亦提交了《年度任职奖金与年度绩效奖金管理办法》（以下简称《奖金管理办法》）。前述管理办法规定适用范围包含劳动合同约定了年度任职奖金的全职类员工，年度任职奖金适用于核算年度当年12月31日（含）前在职的全职类员工，年度任职奖金系指……，劳动合同中约定的14薪或年终双薪均视为年度任职奖金；亦规定凡被公司辞退、与公司发生劳动纠纷的员工不享受本办法规定的年度任职奖金，本管理办法生效日期为2016年1月1日，适用于2016年度任职奖金与年度绩效奖金的核算发放。其中亦显示有黄某签字及日期2016年7月11日。黄某称前述管理办法是被胁迫签的字，故不认可《奖金管理办法》的真实性，并主张关于薪酬应该按劳动合同约定为准。

本院庭审过程中拨打苏某的电话139XX****XX，苏某做如下陈述：我来公司的时候人力资源部没有负责人，我从韩某那接手的，对黄某薪资约定不是很清楚，有部分员工入职时公司确实有约定过14薪，入职时有审批单，老板签过字的，黄某应该有14薪，黄某在十月中下旬离职的……黄某认可本院与苏某的通话内容。公司对通话内容表示没有异议。

另查，黄某向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求公司支付2016年未发放的工资差额52500元（其中包括14薪，其余事项此处不予讨论）。2016年12月12日，仲裁委作出裁决书，裁决：驳回黄某仲裁请求。

黄某不服，诉至本院。

【按例说法】

本院认为，双方对黄某于2015年7月20日入职公司均无异议，本院对此予以确认。

关于劳动合同解除的合法性问题。……故公司解除与黄某的劳动合同缺乏事实和法律依据，属于违法解除，……公司应向黄某支付2015年7月20日至2016年9月27日期间违法解除劳动关系赔偿金。……

关于工资差额问题。黄某提交的劳动合同中显示有14薪，公司提交的劳动合同在劳动报酬条款部位有明显刮除痕迹，公司就此未作出合理解释。并结合公司在以电子邮件形式向黄某发出解除劳动关系通知书、黄某已办理离职交接后又以黄某旷工为由向黄某邮寄解除劳动关系通知的不诚信行为，本院对劳动合同中约定有14薪予以采信。根据《×市工资支付规定》第十三条之规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。公司应承担提交黄某工资支付记录的举证义务。黄某主张工资银行流水中2016年1月5日发放的73396.73元包含根据实际工作时间按比例发放的2015年的14薪，公司虽对此不予认可，但在法定的时间内并未向本院说明该笔金额的具体项目，亦未提交黄某的工资支付记录，故本院对黄某称前述款项包含按比例发放的2015年的14薪的主张予以采信。黄某虽主张其是在被胁迫之下签署的《奖金管理办法》，但就此并未提交证据，故本院对《奖金管理办法》的真实性予以采信。根据《奖金管理办法》的规定，劳动合同中约定的14薪属于年度任职奖金。公司辩解称只有在12月31日在职的员工才能享受年度任职奖金，但现双方的劳动关系解除是公司单方提出造成的，故本院对公司该项辩解不予采纳。《奖金管理办法》规定被公司辞退、与公司发生劳动纠纷的员工不享受年度任职奖金。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年度任职奖金亦是其正常劳动的劳动报酬，《奖金管理办法》的前述规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，违反法律及行政法规的强制性规定，应为无效，故本院对公司前述辩解不予采纳。

综上，对黄某要求公司根据按比例支付2016年度工资差额的诉讼请求本院予以支持，具体数额本院依法予以核算。

【律师有话】

实践中，劳动者经常会遇到几种套路——

其一，签订空白合同，甚至在一张白纸上签字按手印。这就给劳动者自己带来潜在的威胁及法律风险。比如，劳动者主张未签劳动合同的双倍工资，用人单位可以就空白合同或者利用签字按手印的白纸伪造一份合同出来；又比如，劳动者主张加班工资，用人单位可以在空白合同上做文章，约定一个加班费的计算基数。

对于空白合同，是否属于具有法律效力，目前也没有一个统一的观点。比如，有观点认为，当事人在涉案合同上进行了签字，即使签字时，双方争议的该合同条款系空白，其应及时向对方当事人提出异议，未及时提出异议，仍在空白合同书中签字，视为对对方当事人添加合同内容的无限授权，因而双方签字认可的合同对其具有约束力。

参考阅读（一）：将盖有公章的空白合同交予合同相对方，该放任行为产生的法律风险应当自己承担https://mp.weixin.qq.com/s/heGp2O9ScjfLb6TX57m0TQ

参考阅读（二）：签空白合同，且没给员工一份，公司需要支付双倍工资吗？（这个案子有点特别！）https://mp.weixin.qq.com/s/Vxg_9cheIpc5PNtTBT45DA

其二，篡改劳动合同信息。

有些公司，为了规避法律风险，故意留白或者手写，待员工劳动仲裁之后，再视情况篡改劳动合同信息。比如，上述案例中刮痕就是其中一种作弊方式。因此，建议存在手写的关键之处，一定要求双方盖章、按手印等加以确认。对于没有盖章、按手印的地方，很容易被篡改以逃避法律责任。同时，如果劳动合同有留白的地方，也尽可能做出相应的处理，比如标注“空白处无内容”之类的文字。

其三，补签、倒签、代签劳动合同。

代签、补签、倒签，劳动合同是否有效？它们之间的区别又是什么？存在哪些法律风险？

参考阅读（三）：代签、补签、倒签，劳动合同是否有效？https://mp.weixin.qq.com/s/9LooPxIKpvpszOxOgUm7oA