为劳动者及时开具符合法律要求的离职证明，既是法律赋予的强制保障，也逐渐成为一项新的社会共识，用人单位应当审慎处理此类事务，主动加强人事行政相关工作人员的培训，避免因违法或延迟开具离职证明引发不必要的矛盾纠纷。

【基本案情】

2016年6月4日，施某至A公司工作，工作岗位为项目管理岗，双方签订了劳动合同。2022年4月7日，双方再次签订劳动合同，合同期限自2022年4月7日起至2025年4月6日止，工作岗位为项目管理岗，工资标准为16227元/月。

2022年12月24日，施某向A公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，以A公司未按照约定提供劳动条件，未及时足额支付劳动报酬，提出解除劳动关系，后施某未去A公司工作。

2023年1月15日，施某向A公司发出《通知》，要求A公司办理解除劳动合同相关事宜。

2023年2月24日，施某向A公司发出《关于办理解除劳动关系手续的通知函》，要求A公司办理解除劳动合同相关事宜。

2023年4月4日，施某向A公司发出《关于出具劳动合同解除证明的告知函》，要求A公司办理解除劳动合同相关事宜。

2023年4月12日，施某向A公司发出《关于出具劳动合同解除证明的催办函》，要求A公司办理解除劳动合同相关事宜。

2023年5月24日，施某向A公司发出《公司拒不办理劳动解除手续和拒不出具证明造成本人损失的告知函》，要求A公司办理解除劳动合同相关事宜。

2023年7月3日，施某向A公司发出《出具劳动解除证明催告函》，要求A公司办理解除劳动合同相关事宜。

2022年12月26日，施某收到B公司《入职通知书》，载明：“4、入职时您须提交如下资料（5）原单位解除劳动关系证明原件。”2022年12月28日，该公司出具《不录用通知》，载明：“因您未能提供解除／终止劳动合同的合法证明，我司不能为你办理入职手续。”

2023年3月23日，施某收到C公司《入职通知书》，载明：“3、请报道时提交如下资料并确保真实性（4）原单位解除劳动关系证明原件。”2023年3月27日，该公司出具《不录用通知》，载明：“因您报到时未能按《入职通知书要求》提供于原聘用单位的劳动关系解除证明……我司无法为您办理入职事宜。”

2023年11月1日，D公司向施某出具《辞工通知单》，载明：“因一直未能提供《劳动关系解除证明》文件，依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款，为避免公司法务风险。公司决定对你进行辞工处理。”

另查明，施某离职前12个月工资为2022年1月份20718.54元，2月份20776.73元，3月份20185.8元，4月份19997.95元，5月份19997.95元，6月份19997.95元，7月份19820.76元，8月份19820.76元，9月份19054.82元，10月份16227元，11月份16227元，12月份16227元。

再查明，施某于2023年8月1日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求A公司出具劳动关系解除证明并赔偿损失。经仲裁委调查，认定施某的申请事项不属于仲裁委案件受理范围，故于2023年8月8日出具《不予受理案件通知书》。

【按例说法】

一审法院：公司未依法出具离职证明，造成施某无法顺利找到新的工作，应承担赔偿责任

原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”根据上述法律规定，施某要求A公司出具劳动关系解除证明的诉讼请求不属于法院审理范围，其诉讼请求本院不予支持。

关于损害损失赔偿，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，施某与A公司于2022年12月24日已解除劳动关系。A公司应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。但A公司未依法履行上述义务，造成施某无法顺利找到新的工作，给施某造成损害，应承担赔偿责任。

关于赔偿标准，施某在A公司的工资标准是其工作能力和工作业绩的真实反映，其损失以该工资作为计算依据较为客观合理，赔偿标准认定为施某在A公司公司离职前12个月平均工资。即（20718.54＋20776.73＋20185.8＋19997.95＋19997.95＋19997.95＋19820.76＋19820.76＋19054.82＋16227＋16227＋16227）÷12＝19087.69元。计算期间为2023年1月至2023年8月，即19087.69×8＝152701.51元。故A公司应赔偿施某2023年1月份至2023年8月份损失152701.51元。

施某上诉：赔偿标准不符合客观实际

因A公司不支付劳动报酬和不提供劳动条件，施某被迫与A公司的劳动关系法定解除。从2022年12月24日起施某七次发函催告索要解除证明，并明确告知已给施某造成损害。但A公司拒不履行出具劳动关系解除证明的法定义务，亦未为施某办理社保转移甚至未办理停保事宜。期间施某获得两次新工作的机会，报酬分别是：2022年12月26日入职北京尚华瑞筑：月薪25000元；2023年3月23日入职C公司：月薪25000元。但均因A公司未出具劳动关系解除证明而未能入职。受此影响，虽施某积极应聘，但直至2023年9月19日才入职D公司。终因施某无法提供解除证明，于2023年11月1日再次遭受公司的退工处理。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”因此“解除或终止劳动合同的书面证明”为劳动合同中用人单位的法定义务。A公司拒不履行法定义务且未为施某办理社保转移甚至未办理停止社会保险事宜，导致施某无法入职。造成施某巨大的经济损失和精神伤害等损害，已严重影响施某的正常生活。综上，因A公司拒不依法出具解除或终止劳动合同证明给施某造成的事实损害损失为25000元／月。1-8月份共计200000元损害损失。

二审法院：劳动者因无法顺利找到新的工作而造成损害，公司应承担赔偿责任

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”用人单位在解除或者终止劳动合同时为劳动者出具解除劳动合同证明书是用人单位的法定义务。法律之所以为用人单位设定这一义务，主要就是为了劳动者在与新的用人单位签订劳动合同时扫清障碍，因为一些用人单位在与劳动者签订劳动合同之前会要求与上一个用人单位解除劳动合同的证明。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

本案中，劳动者施某与A公司于2022年12月24日已解除劳动关系，A公司应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。但A公司未依法履行上述义务，造成劳动者无法顺利找到新的工作，给劳动者造成损害，应承担赔偿责任。关于赔偿标准，一审法院认定并无不当。

综上所述，施某A公司、施某的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【小编有话】

关于离职证明的问题，之前分享过很多相关内容。比如：《离职时拿到的证明合法吗？离职证明竟有这些“讲究”！https://mp.weixin.qq.com/s/BO59uF8Jvr5QhbxX2xViyQ》