医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。但是，这并不意味着企业就永远不能解除劳动关系。一旦医疗期届满后，员工未能提供证据证明经过企业和劳动主管部门批准可以延长医疗期，就应该按照公司要求及时返岗上班和进行劳动能力鉴定，否则，可能涉嫌严重违纪而被解除劳动合同。

【基本案情】

1994年起，罗某进入公司处工作。

2018年1月1日起双方签订无固定期限劳动合同，合同约定乙方（罗某）应达到公司相关规章制度规定标准。

2016年3月21日，罗某连续休病假，理由为抑郁症。

2016年7月12日，公司通过短信和快递通知罗某：营业部将于2016年7月13日在视频会议室召开员工会议，讨论公司以及营制度，请准时参加。

2016年7月13日，公司单位召开员工会议，研究讨论《×公司考勤与休假管理办法（2016年修订）》，《×营业部考勤与休假实施细则（2016年修订版）》，公司单位员工20人，实到18人，罗某未到场参加会议。经该会议讨论表决，与会员工一致同意执行公司及营业部文件，参加会议的全体员工均在会议纪要和文件上签字确认。

《×营业部考勤与休假实施细则（2016年修订）》第十三条第（二）项规定：员工连续旷工超过三天或一年以内累计旷工超过五天，公司与其解除劳动关系。

2018年3月20日，公司通过电子邮件和快递两种方式向罗某发出医疗期满返岗通知书，通知罗某因为其医疗期已经达到二十四个月上限，于2018年3月21日届满，要求罗某于2018年3月22日办理返岗手续，罗某未能按时到岗。

2018年4月19日、4月23日、4月29日、5月2日和5月7日公司以同样方式向罗某发出上岗通知书，要求罗某最晚于2018年5月10日返岗上班、进行劳动能力鉴定，否则按照公司制度以旷工处理，罗某收到上述通知，但拒绝返岗上班，也未进行劳动能力鉴定。

2018年6月22日，公司向罗某发出解除劳动合同通知书，通知罗某因自2018年5月11日起已经连续超过三天未到岗上班，双方劳动合同将于2018年6月28日解除。罗某收到该通知后通过电子邮件于2018年6月25日回复称：不同意公司的解除决定。

2018年6月29日，公司通过电子邮件和快递向罗某发送解除劳动合同通知，原因为劳动者严重违反用人单位规章制度。罗某于当日收到解除劳动证明书。

罗某向法院起诉，请求：公司向罗某支付违法解除劳动合同的赔偿金832144元。（其他事项此处不予讨论）

【按例说法】

一审法院：罗某未能提供证据证明可以延长医疗期，公司辞退合法

法院认为，罗某自1994年11月开始在公司处工作，至2018年6月29日解除劳动合同，实际工作年限二十年，应享受二十四个月医疗期。因罗某罗某2016年3月21日起连续休假，因此至2018年3月21日二十四个月届满，罗某未能提供证据证明经过企业和劳动主管部门批准可以延长医疗期。

公司自2018年3月22日至5月7日期间多次通知罗某返岗上班并进行劳动能力鉴定，罗某未能返岗上班也未进行劳动能力鉴定，在此情况下，公司以罗某连续三天未到岗上班，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，符合法律规定以及《×营业部考勤与休假实施细则（2016年修订）》之规定，不属于违法解除劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。因此，罗某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金832144元的诉讼请求，法院不予支持。

罗某上诉：混淆了医疗期满解除和严重违纪解除适用标准

就劳动关系解除的诉讼请求，被上诉人的解除行为显然违法，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，而一审法院查明的事实断章取义而且有严重疏漏，同时，对于上诉人提出的问题，亦未做任何法律适用方面的分析与评判，混淆了医疗期满解除和严重违纪解除适用标准，在没有任何事实依据的情况下，认定上诉人存在旷工，显然在法律适用方面也存在严重错误。

二审法院：医疗期届满后，公司多次通知罗某返岗上班和进行劳动能力鉴定，罗某既不返岗上班也没有进行劳动能力鉴定，辞退合法

本院认为，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。根据上诉人的工作年限，上诉人享有二十四个月医疗期。医疗期届满后，被上诉人多次通知上诉人返岗上班和进行劳动能力鉴定，上诉人既不返岗上班也没有进行劳动能力鉴定，被上诉人根据其单位规章制度，以上诉人连续三天未到岗上班，严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，一审法院认为不属于违法解除劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金符合法律规定，本院予以维持。

综上所述，罗某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【小编有话】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，“【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……”但是，该规定的前提是“在规定的医疗期内”。

本案中，罗某的医疗期已经届满，亦未能提供证据证明经过企业和劳动主管部门批准可以延长医疗期。同时，公司也多次通知罗某在规定时间内办理返岗手续，但其均未能按时到岗。不仅如此，公司还多次向罗某发出上岗通知书，要求罗某返岗上班、进行劳动能力鉴定，否则按照公司制度以旷工处理，罗某收到上述通知也未进行劳动能力鉴定。基于此，公司亦规章制度的旷工为由辞退，合理合法。

注意，以旷工为由辞退，已经属于“严重违纪”的范畴。换句话说，哪怕是三期职工，虽然不能以《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条辞退，也能以第三十九条第二款解除。其中，第三十九条规定，“【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”