公司调岗，员工觉得不合理便拒绝调岗。于是，员工既未到原岗位打卡，也未到新岗位上班。为此，公司依据考勤管理制度，以旷工为由将员工予以辞退。

本案，法院认定员工不去上班构成严重违纪，但却反过来要求公司向员工支付违法辞退的赔偿金，这到底是怎么回事？我们一起来看看！

【基本案情】

2010年9月17日，何某入职G公司。

2019年9月30日，甲方G公司与乙方何某签订期限为2019年10月1日起的无固定期限劳动合同，何某岗位为行政。劳动合同第五条约定，乙方同意在下列情况下，甲方可将乙方的工作岗位进行调整：1.……；6.根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的。第二十三条约定，2.严重违反规章制度，包括但不限于以下情形：乙方一个月内迟到、早退积累达10次，或自入司之日起，累计旷工5天或连续3天旷工的。G公司《<考勤管理制度>2019版V1.0》第5.4.5条载明，员工一个月内迟到、早退累计达10次，或自入司之日起，累计旷工5天（40小时）或连续3天（24小时）旷工的，属于严重违反公司规章制度，给与过失性辞退。2018年12月11日，何某签署《<考勤管理制度>2019版V1.0》学习确认书，载明“5.4.3旷工：……5.4.3.1.6不服从调动和工作分配，未按时到新工作岗位报到的”。

2019年10月24日，G公司成都分部人力资源部作出《关于王某等人职务任命的通知》：因公司工作需要，将原P县店库工何某调整为P县店传统家电营业员。

2020年1月2日，G公司成都分部人力资源部作出《关于晏某等人职务任命的通知》，因实际工作需要，任命原P县店传统家电营业员何某为P县店综合专员。

2020年1月7日，G公司出具《通知函》，载明何某岗位晋升为P县店综合专员，生效日期2020年1月2日，具体岗位职责如下：负责库房日常商品管理、出入库管理、商品安全管理等工作；负责门店正常销售经营支持等相关工作；负责消费者服务、接待解答、收款等工作；其他临时性工作。岗位涵盖原理货员库房工作职责，请于2020年1月10日9时前到P县店……按要求及时到岗履行岗位。G公司将该通知函邮寄给何某。

2020年2月22日，G公司出具《解除劳动合同通知书》，载明因何某自2020年1月10日起未到门店/部门上班，至今已旷工三天以上，根据《<考勤管理制度>2019版V1.0》第5.4.5条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及双方劳动合同第二十三条规定，公司决定于2020年2月22日解除与何某的劳动合同，何某在回执单上签字确认收到解除通知书。

2020年3月4日，何某申请仲裁，请求裁决：G公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金57929.8元（其他事项此处不予讨论）。2020年8月21日，仲裁委裁决：驳回何某的仲裁请求。

何某不服，诉至法院。

另查明，1.何某2019年10月24日至11月2日在原岗位打卡上班，但未正常从事原岗位工作；2019年11月2日后未到原岗位上班，也未到新岗位履职。2.何某收到了G公司2020年1月7日出具的通知函。3.何某应发工资为2896.49元/月。

【按例说法】

一审法院：何某坚持不到新岗位履职，也不到公司上班，辞退合法

法院认为，G公司2019年10月24日签发文件调整何某的工作岗为营业员，何某不同意该调岗安排，坚持在原岗位打卡至2019年11月2日，此后何某既未到原岗位打卡，也未到公司上班；2020年1月2日，G公司将何某岗位调整为综合专员，并向其送达通知函，载明岗位职责包括其原库工岗位职责。何某坚持不到新岗位履职，也不到公司上班，G公司根据何某学习过的考勤管理制度第5.4.5条规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定及双方劳动合同第二十三条约定，解除与何某的劳动合同符合法律规定。

何某上诉：一审庭审仓促，重要事实没有查明，没有对关键证据进行审查，未能充分保证何某的诉讼权利

1.G公司在解除劳动合同通知书上明确解除劳动合同的理由是何某从2020年1月10起连续旷工3天。但不能提供考勤记录等证据来证明，何某有2019年12月6日起至劳动合同被解除之日止的上下班打卡拍照记录，说明解除合同的理由不成立。

2.何某在一审庭审时，提出G公司解除劳动合同时没有征询工会意见、没有开具解除劳动合同证明、没有在法定时间内转移社保关系，在解除合同程序上违法，一审法院视而不见。

3.何某工作的门店考勤打卡机只有一台，何某一直坚持打卡上班，因不认同调岗，没有到新岗位履职，不是一审判决认定的“未到原岗位打卡也未到公司上班”。

4.一审法院既不将何某提交的证据做为判案依据，也没有对调岗行为是否正当、合理、合法认真审查，更不给何某发言机会。

二审法院：严重违纪不假，但因未通知工会而使辞退流程不合法，赔

本院二审期间，针对争议的解除劳动合同的程序是否违法问题，因一审未进行审理，对G公司是否建立工会及解除劳动合同是否通知工会等事实进行了调查，当事人就此事实问题均提交了证据，对建立工会的事实双方无异议，本院予以确认。

何某新提交了照片，拟证明调整岗位后每天都坚持到门店打卡上班；G公司新提交了给工会的工作联络函和工会的复函，拟证明解除与何某的劳动合同，征求了工会的意见，工会同意解除。本院审查认为，何某提交的照片备注时间和拍摄时间不一致，部分照片显示的拍摄时间也不是何某正常上班应打卡的时间，何某陈述照片进行过编辑，因何某提交的影像资料进行过编辑，不能确定真实性，不应作为证据采纳。G公司提交的解除劳动合同征求工会意见的资料，从二审情况看，在法庭询问G公司是否建立工会的事实时，其诉讼代理人陈述没有，在何某反复肯定建立了工会之后，又改口称需要进行核实，而提交的工作联络函上盖章的就是G公司的人力资源部，人力资源部在决定解除与劳动者的劳动合同时就已经征求了工会的意见，但诉讼过程中人力资源部的工作人员又不知道是否建立了工会，明显不符合逻辑，G公司新提交的征求工会意见资料为应对二审人民法院调查才制作的可能性极大，合法性、真实性严重存疑，不应作为证据采纳。本院认定以下事实：2019年11月6日，G公司建立工会，成都G公司工会委员会经成都市J区总工会登记设立取得法人资格。

本院认为，本案引起争议的法律事实和结果均发生在民法典施行之前，应当适用当时的法律、司法解释的规定。根据双方的主张，本案的争议焦点：G公司解除劳动合同是否构成违法解除。对此，本院分述如下：

企业法人是基本的经济主体，在社会主义市场经济体制下，企业在竞争环境中生存、发展或解散，因经济环境等变化，企业采取应对市场环境的调整是应有之举，企业组织架构或岗位设置进行相应调整也是应有之义，这是用人单位用工自主权的现实来源。G公司采用门店销售的传统销售方法，与当前电商兴起形成激烈的竞争，且传统商业受电商冲击经营困难是普遍的现象，何某自己也主张G公司经营困难，在这种情况下G公司调整包括何某在内的劳动者的工作岗位具有合理性，且调整的岗位也不是普通劳动者无法胜任的岗位，何某拒绝岗位调整，要求必须保留其原有岗位，自己的岗位永远不能动，是严重的“铁饭碗”思想，不应受法律保护，当然用人单位也不能以调整岗位为由强迫劳动者从事客观不能完成的工作。何某拒绝G公司的合理调整，采用不提供原岗位就不提供劳动的方法应对，应认定为违反规章制度和劳动纪律的行为，G公司可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，实际上G公司也是根据该规定解除与何某的劳动合同的。但因G公司建立了工会，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”G公司二审中提交的通知工会的程序不能确定真实性，不能证明在一审起诉前已经补正，因此，应当认定为违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。

何某2010年9月17日至2020年2月22日之间与G公司存在劳动关系，超过九年不足九年半，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条和第四十七条规定，应当按照何某九个半月工资的二倍支付违法解除劳动合同的赔偿金，双方一审中共同确认调岗前何某的月平均工资2896.49元……何某对赔偿金的上诉理由成立，本院予以相应支持。

【律师有话】

1.关于调岗的问题。

用人单位如何合法调岗，调岗需要满足哪些条件，此处不予累述，有兴趣的朋友不妨移步阅读相关内容：权威！公司如何合法调岗？最高法院明确调岗的六个规则！https://mp.weixin.qq.com/s/hH2jcT0HodGHBzfiptaM7A

需要强调的是，不管用人单位是否合法调岗，作为劳动者而言，都需要积极、合理、合法地应对。否则，即使公司违法调岗，只要劳动者应对不当，依然可能被认定为严重违纪，进而被辞退。本案中，何某的情形就是一个典型例子。先不说本案中用人单位的调岗是否合同，但既然调岗，那么何某就应该积极应对，但何某却以消极方式处之，不仅坚持不到新岗位履职，也不到原岗位上班。这样消极处理下来的结果，就是被用人单位视为旷工，进而以严重违纪为由辞退。

2.关于严重违纪辞退的问题。

严重违纪，本来对用人单位来说是一个非常有用、有利的东西，用人单位完全可以自主行使用工管理权，辞退相关的员工。

但是，以严重违纪为由辞退员工，依然需要满足几大条件。比如，有合理合法的“纪”；又比如，有合理合法的辞退流程等。此处不予类似，有兴趣的朋友不妨移步阅读相关内容：用人单位以严重违纪为由辞退员工，究竟如何认定“严重违纪”？https://mp.weixin.qq.com/s/tOx4_JZgxHHFfqW71YHS9A

本案中，通知工会就是辞退流程的重要一环。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”如果用人单位没有事先通知工会或者起诉前没有补正通知工会的程序，很可能会被认定为违法辞退，需要支付赔偿金（相关案例可以查看前面链接内容中参考阅读十、十一）。

3.关于证据的问题。

本案中，用人单位的证据就不说了，法院之所以不予认可，主要原因在于其提交的征求工会意见资料为应对二审人民法院调查才制作的可能性极大，合法性、真实性严重存疑。而劳动者的证据，不被认可显得有点委屈，也体现出劳动者缺乏经验。但凡有点常识，或者咨询过专业人士，就不会编辑图片、视频等影像，从而影响证据的真实性。