用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。

备注：本文入选人民法院案例库。

【基本案情】

2019年9月9日，刘某入职公司，双方签订有书面劳动合同。

公司《员工手册》第6.14条规定，公司依据当年的业绩和盈利状况考虑为员工发放奖金，当年度的奖金发放方案以公司的公布内容为准。员工的工作表现和出勤情况将作为奖金计算的参考。在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金。另外，处于辞职通知期内的员工同样不予发放年度奖金。正常退休人员按实际出勤天数发放本年度奖金。奖金政策每年会有调整，具体情况请向人力资源经理/总监咨询。

2020年12月10日，公司违法解除劳动合同，导致刘某未拿到年终奖。

2020年12月11日，公司与刘某解除劳动合同，后经仲裁机构裁决，公司属违法解除与刘某的劳动合同，为此公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金19500元。

2021年1月29日，公司向员工发放了2020年的年度奖金。

刘某向法院起诉，要求公司支付2020年年终奖金月工资4倍26000元。

【按例说法】

法院生效裁判认为，本案争议焦点：公司不支付已离职员工刘某年终奖是否具有正当性。

依据《员工手册》“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”的规定，公司以刘某在发放奖金时已经离职，且在2020年度存在多次迟到和数次违纪行为为由，不予发放其2020年奖金。但刘某离职原因系公司违法解除与刘某的劳动合同，未提供劳动的原因并非刘某导致，公司依据《员工手册》的规定不予发放刘某2020年年终奖金不合理，且公司未提供充分证据证明经考核认定刘某不应享有年终奖，故公司应发放刘某2020年度年终奖。

【案里案外】

终审判决之后，公司又申请了再审（小编注：申请再审不影响终审判决的执行）称，2020年1月1日至2020年12月10日期间，刘某累计多次违反公司《员工手册》规定，给公司管理、客户及其他员工工作等造成了不良影响。对此，公司根据《员工手册》等正常程序分别给予刘某口头警告、书面警告、最后警告等。在另案劳动仲裁案件开庭审理过程中，刘某对违反公司《员工手册》事实予以认可，但矢口否认公司曾告知其违规、违纪行为。对此在劳动仲裁时，公司已提供六份员工纪律处分表等证据。鉴于公司人性化管理，在公司当面向刘某告知、送达上述员工纪律处分表，刘某拒绝签收后，公司未进行录音、录像留存证据，因公司不能进一步提供相关证据证明已告知刘某违纪处罚，进而从法律上承担不利后果，向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。经劳动仲裁确认双方劳动关系于公司向刘某送达《解除劳动通知函》之日，即2020年12月10日解除。年终奖发放及发放标准、依据、金额等系企业自主经营决策范围，且与企业当年度经营业绩息息相关，刘某不满足2020年度年终奖发放条件。退一步讲，即使刘某符合2020年年终奖发放条件，因受新冠疫情影响，2020年度公司经营业绩严重下滑、勉强维持运营，根据公司2020年年终奖发放审批政策，2020年度所有员工全额年终奖也仅为员工月工资的1倍。因此，二审法院判定公司向刘某支付2020年年终奖26000元（刘某月工资的4倍），没有任何事实依据和法律依据，事实认定不清、法律适用错误，且严重侵害了公司的合法利益。

再审法院经审查认为，本案争议焦点在于公司是否应向刘某发放2020年年终奖金。案涉《员工手册》虽规定“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”，但刘某未能提供劳动的原因系公司于2020年12月11日违法解除与刘某的劳动合同所致，而根据查明的事实，公司已于2021年1月29日向员工发放了2020年的年度奖金，且未提供充分有效证据证明经考核认定刘某不应享有年终奖，故其应向刘某发放2020年年终奖金。公司所提即便发放2020年的年度奖金也应按照1665.04元标准发放的主张依据不足，不予采信。二审法院根据查明的事实并结合相应证据所作判决，并无不当。

本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。