实践中，不排除部分岗位、部分公司要求周末上班，而且在劳动合同中明确约定周六、周日需要工作。那么，劳动者入职时就明知道每周7天不休，能否主张加班费，可否认定工资包含加班费？

【基本案情】

只某入职某公司保安处，双方未签订书面劳动合同，约定月工资4000元，每周工作七天，每天工作12小时。

离职后，只某向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付其2022年6月28日至2022年8月26日工作日加班工资6072元（44天×4小时×23元×150%）、休息日加班工资8832元（16天×12小时×23元×200%）。（其他事项此处不予讨论）该委出具的不予受理通知书，只某不服，提起诉讼。

【按例说法】

本院认为，只某对劳动人事争议仲裁委员会出具的不予受理通知书不服提起诉讼，本案系劳动合同纠纷。

只某起诉要求公司支付加班费，根据相关法律规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。只某每日工作12小时，周六日不休息，因此其存在加班情形，公司应当向只某足额支付加班费。

只某入职时已知每日工作12小时，周六日不休息，因此月工资4000元中已经包含了部分加班费用，经过核算公司虽然向只某支付了加班费，但未足额支付，对不足部分应当支付给只某。因只某未提交证据证实双方约定的加班费计算基数，公司亦未到庭，故本院以最低工资标准作为加班费计算基数。

综上，本院认定公司应当向只某支付未足额发放的加班费6361元。

【小编有话】

针对周六或其他时间需要上班的工作岗位，不管是作为用人单位还是作为劳动者，都应该合理应对，以避免不必要的劳动纠纷与麻烦。

作为用人单位，如果确需劳动者在法定工作时间之外的时间上班，那么在劳动合同中不仅应约定每天的工作时间，每月的基本工资等，还应该明确约定加班费的计算基数为基本工资。与此同时，在每个月的工资条中需要明确发放比较合理的超时、延时和休息日的加班费，并让劳动者签字确认。如此一来，类似劳动合同约定更容易得到法律的认可。退一步说，即使不能完全规避加班费，也可以尽量避免以应发工资为基数来支付加班工资的尴尬。而实践中，还有不少用人单位以双方事先约定为由，在庭审中自认确实上班六天，这种情况下用人单位可能很难规避加班工资的问题。

反过来说，作为劳动者，一定要清楚双方在劳动合同中是否约定加班费，加班费如何计算？实发工资中是否包含了加班费等？与此同时，倘若劳动者需要主张加班工资，应就该诉求提供充分的证据来证明存在加班事实。参考阅读：员工主张加班费，应该从哪些方面举证？高院这次说清楚了！https://mp.weixin.qq.com/s/1m0uJRtjo49s4k-ERsQpCw