员工对女同事说“你太骚了”，究竟是“举止轻浮、作风下流”，还是属于《诗经》和《离骚》中文化与与诗歌用语？我们一起来看看法院怎么说。

【基本案情】

2002年7月16日，金某入职到某公司，从事IA事务部高级程序员工作，后从事高级项目软件经理、管理干部、软件架构师等职位，后岗位变更为资深specialist，双方签订了无固定期限劳动合同书。

2020年9月16日10点30分左右，金某在办公室当众对其同事孙某某进行了谩骂、侮辱和威胁，后在行至走廊内时仍重复喊叫上述内容，金某返回办公大厅后，又当众大声斥责孙某某“人品有问题”。

事后，公司认为，金某所使用的词“你太骚了”，含义为“举止轻浮、作风下流”，所使用的上述词汇对女性极其不尊重，带有攻击性和侮辱性。金某的上述行为违反了《员工行为规范》第十五条第（二）款规定：工作态度恶劣，与公司内人员或客户争吵、辱骂或冲撞。根据《员工行为规范》第三十三条规定，金某的上述违纪行为，已达到严重违反《员工行为规范》的程度，公司以此为由与金某解除劳动合同。2020年9月22日，公司向金某下达了《解除劳动合同通知书》。2021年10月17日，公司通知金某解除了双方的劳动关系。

2021年10月15日，金某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求公司支付金某解除合同经济补偿金，仲裁委当日作出不予受理通知书。

金某不服，诉至法院。

另查明，单位《员工行为规范》系依法并经过民主程序制定，合法有效，同时该《员工行为规范》的内容已通过有效的方式向全体员工进行了公示，该手册内容适用于金某。《员工行为规范》第十五条第（二）款规定：禁止员工有以下行为，工作态度恶劣，与公司内人员或客户争吵、辱骂或冲撞。根据《员工行为规范》第三十三条第一款规定，员工如出现以下行为，可予以立即解除劳动合同，违反“禁止”类别的行为规范。金某的上述违纪行为，已达到严重违反《员工行为规范》。

公司辩称，2020年9月16日，公司员工孙某某邮件投诉金某在办公室内当众对其辱骂。接到投诉后，工会组成调查组进行调查，事情经过如下：金某于事发当日10点半左右，至孙某某办公位大喊“孙某某，你给我等着，我们这个梁子结下了”“孙某某，你太骚了”，且在走廊仍重复喊叫上述内容，金某返回办公大厅后，又当众大声斥责孙某某“人品有问题”。工会调取了监控视频，视频中行动轨迹与被访谈员工所述事件经过相符，被访谈员工口述内容相互印证，且与投诉内容相符，访谈过程及内容均有录音，并经被访谈员工签字确认。该事件经员工投诉引发，由工会独立调查核实，被调查对象与事件双方均为同事，以上各方均为公司员工，不存在金某所称的利害关系。

【按例说法】

一审法院：金某谩骂女同事，公司依据员工行为规范解除劳动关系的行为合法

法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案金某无理由在办公室当众对其同事孙某某进行了谩骂、侮辱和威胁的行为违反了单位《员工行为规范》的相关规定，造成严重的后果，2020年9月22日经某心理学校对孙某某进行心理健康测试，孙某某测评总分及各项目分数均超过规定阳性项目分值，显示有意义，需予疏导、干预，且孙某某已于2021年8月17日离职。公司依据单位的员工行为规范解除了与金某的劳动关系，该解除行为符合法律规定，故对金某主张被告单位支付解除劳动合同赔偿金的诉求不予支持。

金某上诉：“太骚”并非轻佻、下流，而是诗歌或文化

首先，金某不存在辱骂、侮辱和威胁孙某某情况事实。原审法院认定存在上述事实的主要依据为公司现职员工出具的证人证言，其证人证言所做陈述存在评论性语言即，你太骚了，含义为与之轻佻、作风下流，而作为骚字的解释应当为指《诗经》和《离骚》，代指古代诗歌或文化，在对同一文字存在不同理解时，显然是其证人的理解在主观认知错误。

其次，本案证人系公司现职员工，其工资福利待遇均由公司支付，双方存在明显的利害关系，其证人证言不能单独作为认定案件事实的根据。而本案公司东软交通信息技术公司庭审过程中出具的视频中无声音，也无法证明金某存在不当言论的事实。

再次，公司证人出庭程序违反法律规定，根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六十九条当事人申请证人出庭作证的，应当在举证期限届满前向人民法院提交申请书。但在本案中公司并未向原审法院提交申请书，其明显违反上述法律规定。

最后，原审法院并未告知金某法院允许证人出庭的相关情况，只是在庭审质证过程中当金某对公司出庭证人提出异议时原审法院才告知金某，法庭已经知晓证人出题的事实。

二审法院：不仅违反员工规范，也有悖公序良俗

本院认为，关于金某是否应向公司支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。二审中，金某向法庭提交证人证言用以证明金某没有对同事孙某某进行辱骂，但其申请出庭的证人先表述事件发生当日没有特殊的事情发生、听不清当事者对话内容，后经询问证人却无法合理解释其对两年前无特殊情况日期发生的事情记忆深刻，金某提交的证据无法证明待证事实，本院对该证据不予采信。

本案中，公司向法庭提交的孙某某反映情况邮件及回复、调查录音、监控视频、证人证言等证据可以证明金某存在无理由在办公场所当众对同事孙某某进行辱骂、威胁的行为，且金某的上述行为已对公司员工孙某某造成严重的后果，经某心理学校对孙某某进行心理健康测试，孙某某测评总分及各项目分数均超过规定阳性项目分值，需予疏导、干预。金某的上述行为已经违反了《员工行为规范》的相关规定。此外，金某作为具有完全行为能力的男性在办公场所大声对女性说“你太骚了”等语言，该行为显然有违公序良俗，故公司与金某解除劳动关系不违反法律规定，一审法院结合各方当事人的陈述及提交的证据驳回金某的该项诉讼请求并无不当，本院对金某主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不予支持。

【律师有话】

个人认为，公司处理员工的整个过程比较合情合理！

先说辞退流程——

员工投诉后，公司工会进行调查，查看监控、访谈员工，确认辱骂事实。同时，对同事也造成严重后果，需要心理疏导、干预，并导致其离职。

再说辞退理由——

《员工行为规范》有规定，与公司内员工争吵、辱骂或冲撞，公司可以立即解除劳动合同。

最后说法律规定——

《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：”……　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”

值得一提的是，“严重违纪”的“纪”，不一定非得有规章制度。

我们所说的严重违纪中的“纪”，一般包括三大部分：一是用人单位的规章制度，这应该在“严重违纪”中占很大的比例；二是劳动者的基本职业操守、劳动纪律，诸如前面说的营私舞弊、与其他用人单位建立劳动关系、以欺诈或胁迫或乘人之危的情况下签订劳动合同；三是社会一般规范、公序良俗，被依法追究刑事责任也属于违反社会一般规范，因为法律本身就是一种概括、普遍、严谨的行为规范，一种具有普遍性的社会规范。再比如，性骚扰女同事被法院认定用人单位辞退合法。参考阅读：用人单位以严重违纪为由辞退员工，究竟如何认定“严重违纪”？https://mp.weixin.qq.com/s/tOx4_JZgxHHFfqW71YHS9A

正因为如此，有时候的严重违纪并非一定需要有规则制度。换句话说，如果规则制度对一些不当行为没有作出相应违法规定，用人单位依然可以以严重违纪为由予以辞退。

本案中，二审法院认为，金某作为具有完全行为能力的男性，在办公场所大声对女性说“你太骚了”等语言，该行为显然有违公序良俗，故公司解除劳动关系不违反法律规定。