《劳动合同法》第十四条规定，“……用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……”翻译过来就是，劳动者连续订立二次固定期限劳动合同且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

这里，“应当订立无固定期限劳动合同”需要满足两个条件：一是劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；二是劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同。

为此，我们讨论一种特殊而常见的情况——当发生“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形时，往往意味着劳动者已经签署了两份劳动合同，但能否被认为是上述规定中的“连续订立二次固定期限劳动合同”，从而劳动者有权提出或者续订“无固定期限劳动合同”的情况呢？

根据现有的信息来看，全国各地似乎暂时还没有一个统一标准。以下例举部分地区的实践情况。

【观点呈现】

北京——订立固定劳动合同的次数应连续计算

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会〈关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）〉》（2014年5月7日）

37.对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况，如何处理？

用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者订立固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算：

（一）为减少计算劳动者的工龄，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联用人单位，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；

（四）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；

（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

浙江——订立固定劳动合同的次数应连续计算

文件1：《浙江省高级人民法院民事审判第一庭〈关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）〉》（浙法民一〔2009〕3号）

第三十五条 用人单位为规避《劳动合同法》第十四条而采取下列行为的，应认定无效，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：

（一）采取迫使劳动者辞职后重新签订劳动合同的方式，将劳动者工龄“清零”的；

（二）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有实质性变化的；

（三）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（四）通过非法劳务派遣的；

（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

文件2：《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院〈关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）〉》（浙高法民一〔2019〕1号）

三、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在新用人单位连续工作未满十年也未订立两次劳动合同，但在前后用人单位累计连续工作已满十年或者已连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，是否应予支持？

答：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限和订立劳动合同的次数合并计算为新用人单位的工作年限、订立劳动合同次数。因此，如劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定，提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立。

广东——订立固定劳动合同的次数应连续计算

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（粤高法发〔2008〕13号）

第二十二条　用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）通过非法劳务派遣的；

（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。

山东——订立固定劳动合同的次数应连续计算

《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会印发关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见的通知》（鲁高法〔2010〕84号）

27.用人单位具有恶意规避劳动合同法第十四条的下列行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算：

（1）有证据证明劳动者因用人单位的原因被迫辞职的，再重新与其订立劳动合同的；

（2）通过设立关联企业，在与劳动者订立劳动合同时交替交换用人单位名称的；

（3）通过非法劳务派遣的；

（4）通过非法非全日制用工的；

（5）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

江苏——法律并无规定劳动者在关联企业签订劳动合同的次数应当累计计算

说明：小编暂时没有找到明确的法律法规，仅找到持此观点的相关案例。

【案例分享】

案例1：（2021）浙01民终748号

一审法院：员工属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，符合连续两次签订固定期限劳动合同的情况，公司应当与其签订无固定期限劳动合同

关于解除劳动合同赔偿金，依据劳动合同法第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。参照《浙江省高级人民法院民事审判第一庭〈关于审理劳动争议案件若干问题的意见〉》（浙法民一〔2009〕3号）第三十五条规定，用人单位为规避《劳动合同法》第十四条而采取下列行为的，应认定无效，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：（一）采取迫使劳动者辞职后重新签订劳动合同的方式，将劳动者工龄“清零”的；（二）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有实质性变化的；（三）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（四）通过非法劳务派遣的；（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。本案中，依据曹某的社保缴纳，工资支付，A公司、B公司、C公司、D公司注册地等情况，并结合A公司、B公司、C公司、D公司之间存在关联关系的情况，曹某应属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，故曹某的工作年限可以连续计算。曹某符合连续工作满十年且连续两次签订固定期限劳动合同的情形，曹某也提出与A公司续订劳动合同，故A公司应当与曹某签订无固定期限劳动合同，然A公司拒绝与曹某续订无固定期限劳动合同，其行为应属违法解除劳动关系，应当支付赔偿金。况且，曹某在原劳动合同于2019年6月30日到期后，A公司仍同意其继续工作，双方已经建立了事实劳动关系，A公司要求曹某离职的行为同样属于违法解除行为。

二审法院：员工已符合连续两次签订固定期限劳动合同的情形，也提出续签劳动合同，故公司应当与其签订无固定期限劳动合同

根据已查明的事实，曹某与D公司于2001年1月至2016年12月存在劳动关系，与C公司于2017年1月至2018年6月存在劳动关系，与A公司于2018年7月至2019年9月存在劳动关系，并根据曹某的社保缴纳，工资支付，A公司、C公司、D公司注册地和关联关系的情况，一审认定曹某属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情况，工作年限可以连续计算正确，因曹某已符合连续工作满十年且连续两次签订固定期限劳动合同的情形，曹某也提出续签劳动合同，故A公司应当与曹某签订无固定期限劳动合同，且曹某在2019年6月30日劳动合同到期后也仍继续为A公司工作，故A公司解除与曹某的劳动关系构成违法解除。

案例2：（2020）苏民申185号

劳动仲裁：将原用人单位的劳动合同次数归于新用人单位，并无法律依据

劳动人事争议仲裁委员会认为，B公司系独立承担民事责任的用人单位，其与陈某签订劳动合同的次数仅有一次，将陈某与A公司的劳动合同次数归于B公司，并无法律依据，仅可认为陈某与B公司建立劳动关系属于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，相关工作年限合并计算为B公司的工作年限。故认为陈某关于双方应当签订无固定期限劳动合同的主张未予采纳，双方劳动合同期满终止，B公司无需支付赔偿金。

一审法院：法律并无规定劳动者在关联企业签订劳动合同的次数应当累计计算

法院认为，当事人主张权利应当于法有据。法律对用人单位应当签订无固定期限劳动合同的条件进行了明确的列举，即劳动者符合在该用人单位连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同等情形。

本案中，陈某于2010年进入A公司工作，2015年2月1日与B公司建立劳动关系，即便按其主张两段工作年限累计计算，亦不符合连续工作满十年之条件。因此，B公司是否应当与陈某签订无固定期限劳动合同的关键是陈某是否符合连续订立二次固定期限劳动合同的情形，亦即陈某与A公司订立的劳动合同次数是否应当与其在B公司订立劳动合同次数累计计算。陈某主张应当连续计算的理由是其分别与A公司、B公司两家关联单位签订劳动合同，关联单位之间的劳动合同次数应当比照工作年限进行累计计算。根据B公司的设立目的、设立过程、股权结构、业务范围、经营管理、人员组成等方面，可以综合认定B公司与A公司存在关联关系。但法律并无规定劳动者在关联企业签订劳动合同的次数应当累计计算，陈某主张关联企业之间订立劳动合同次数应累计，没有明确的法律依据，法院不予支持，在2018年1月31日劳动合同期满后，B公司无需与其签订无固定期限劳动合同。2018年1月31日，B公司与陈某之间劳动合同因期满终止，B公司未违法解除或终止劳动合同，故无需支付赔偿金。

二审法院：员工并不符合“已连续订立二次固定期限劳动合同次数”的情形

本案二审争议焦点为：B公司是否应当在合同期满后与陈某签订无固定期限劳动合同。

本院认为，B公司与A公司虽为关联企业，但系两个独立承担民事责任的用人单位，故陈某与A公司签订的劳动合同次数不应累计计入B公司。陈某与B公司只签订了一次劳动合同，故陈某并不符合“已连续订立二次固定期限劳动合同次数”的情形，且从陈某的工作年限看，陈某于2010年至A公司工作，于2018年合同期满后解除与B公司的劳动关系，亦不符合“在用人单位连续工作满十年”的情形，故在合同期满后，B公司无需与陈某签订无固定期限劳动合同。B公司与陈某之间的劳动合同因合同期满终止，B公司并未违法解除或终止劳动合同，故陈某要求B公司支付违法终止劳动合同的赔偿金的上诉请求，于法无据，本院不予支持。

再审法院：两单位均是独立承担民事责任的法人主体，不构成与同一家单位连续订立二次固定期限劳动合同情形

本院经审查认为，陈某的再审申请理由不能成立，应予驳回。理由如下：

B公司虽与A公司存在投资关联，但两公司均是独立承担民事责任的法人主体。根据《入职协议书》的约定，陈某系自愿解除与A公司的劳动关系，办理离职手续后进入B公司工作。陈某先后与A公司和B公司签订劳动合同，不构成与同一家单位连续订立二次固定期限劳动合同情形。另因陈某未在两家用人单位连续工作满十年，故其不符合签订无固定期限劳动合同的条件。B公司与陈某之间的劳动合同系因合同期满终止，陈某主张B公司违法解除劳动合同，并据此要求赔偿金，没有事实和法律依据。

【小编有话】

关于工作年限的问题，全国各地的观点基本上趋于统一。其中，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）有规定——

第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

换句话说，劳动者非因本人原因从原用人单位A被连续安排到关联用人单位B、C、D……甚至再次被安排到用人单位A工作的，其在所有关联企业间的工作年限合并计算。用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，所有的工作年限都要加进去。

而本文讨论的固定期限劳动合同的次数，全国各地的法院不一定支持“在关联企业之间订立的劳动合同次数应累计计算”的观点。

特别地，笔者作为成都的执业律师，也暂时没有找到四川范围内的与“在关联企业之间订立的劳动合同次数是否累计计算”有关的观点或案例。有朋友如找到四川省范围内的相关案例或法律法规，还请不吝赐教。