员工以被离方式解除劳动合同后，公司再向员工发送《解除劳动合同通知书》等材料，决定与员工解除劳动关系，从而规避支付经济补偿金的行为，或者公司继续为员工发放工资、缴纳社会保险费等行为，不能改变员工因公司存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形而提出解除劳动合同且劳动合同已解除的事实，亦不能免除公司支付经济补偿金的法定责任。

（备注：本案系2024年最新案例，由本公众号刘艳律师代理员工一方的劳动仲裁、一审、二审程序）

【基本案情】

2022年3月21日，K公司（甲方）与范某（乙方）签订《员工学习、培训服务协议》，约定：1.甲方安排乙方到Z公司参加翼龙无人机机务保障培训，为期4-5个月，自2022年3月21日开始；2.甲方负责和承担乙方接受此次学习、考察的必要费用，培训课程培训费用共计8万元/人，由甲方全额负担；3.乙方保证参加培训后在甲方服务期不低于三年，自学习、考察结束返岗之后开始计算。

钉钉截图显示，范某工作单位为K公司，担任维修工程部机务保障员岗位，直属领导为陈某。入职时间2022年3月21日，转正时间2022年5月21日。

2023年1月5日，范某参与线上培训，学习公司的《机务工作管理规定》《员工待岗管理规定》。

2023年3月31日，者某通过钉钉系统询问范某何时回国，范某告知24号下午到广州，25号到成都。同日，者某向范某发送待岗通知书，载明：“范某先生，根据公司《员工国内待岗管理规定》第一条第2款之规定，您符合相关待岗条件，请于2023年3月24日前到人事行政办公室办理待岗手续。”并发消息“那最近是要休息一下吗”、“如果愿意工作，冯总说可以去国内外场服务”，范某“不是说回来的都有一个月的带薪假国内外场是哪里做什么”。

2023年4月25日，范某通过钉钉聊天记录向冯某、黄某、陈某、者某发送《被迫解除劳动合同通知书》，称因公司存在未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为本人缴纳社会保险费、无故克扣工资、未签订书面劳动合同等违法情况，决定与公司解除劳动合同，最迟工作到2023年4月27日。

2023年5月16日，K公司向范某作出《解除劳动合同通知书》，称范某自2023年4月28日起无理由旷工，其无故旷工的行为严重违反相关法律法规的规定及《K公司员工手册》第一条1.2.7、第四条等相关规定，决定于2023年5月16日与范某解除劳动关系。

2023 年4月28日，范某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付经济补偿金、未签劳动合同的二倍工资差额、拖欠工资等。2023年5月11日，该委作出不予受理通知书，认为范某未在5个工作日内补充提交双方存在直接利害关系的证据，决定不予受理。

2023年5月23日，范某诉至法院，要求支付经济补偿金。（此处仅讨论经济补偿金的问题）

另查明，2021年11月12日，K公司编制《员工待岗管理规定》；12月1日，经公司法定代表人高某批准后实行。《员工待岗管理规定》载明：1.待岗情形和条件。公司发生重大改变，原经营业务歇业或暂时停产；因项目完工，现无工作任务、项目任务不能衔接、部门工作不饱和(如国内培训期结束等待出国期间、国外任务结束回国休整待命期间等)。2.待岗审批程序。自国内培训结束之日起或海外任务结束回到国内之日起，自动进入待岗期。待岗期间如有工作任务安排的，按实际参与完成的项目、任务，在待岗期薪酬基础上叠加计发项目绩效薪酬。3.待岗期限。待岗期从回国之日起或人事负责人通过钉钉OA系统向员工下发《待岗通知》之日计起计算，最长待岗期限不超过12个月。待岗期满，重新安排上岗。4.待岗期待遇。对于签订正式劳动合同的待岗员工，因国外任务结束回国休整期间待岗按照3500元（含社保、医保个人缴纳部分，个人所得税等）支付。待岗期间不享受提薪、奖金、各类补贴、绩效薪酬等福利。待岗期内，公司安排的临时性工作，按相应工作内容增发绩效工资。

【按例说法】

一审法院：员工被离在前，公司辞退在后，应支付经济补偿金

法院认为，K公司于2022年3月21日与范某签订《员工学习、培训服务协议》，约定服务期，并支付2022年3月、4月培训补贴，结合范某提交的钉钉截图，本院确认其入职时间为2022年3月21日。

范某于2023年4月25日向公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，以公司未足额支付工资等为由解除劳动关系，并明确将工作至2023年4月27日，此后再未回公司上班，故双方劳动关系解除的事实依据为《被迫解除劳动关系通知书》，而非K公司于2023年5月16日向范某发送的《解除劳动合同通知书》，双方劳动关系解除时间为2023年4月27日。

据此，K公司未足额支付范某2022年7月、2023年2月至3月工资，且未为范某购买2022年5、6月社会保险，范某有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一、三项之规定解除劳动合同并主张经济补偿。

根据K公司提交的工资明细，范某离职前12个月应发工资之和为：3 067.24元+（3 762.5 元+423.8元）+（3 112.5元+423.8元）+12000×9个月=118789.84元，故经济补偿为118789.84元/12个月X1.5个月=14 848.73元。

公司上诉：公司不存在恶意拖欠范某工资及不提供劳动条件等违法情况，不应支付经济补偿金

1.本案未经劳动仲裁前置程序，虽然范某向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，但仲裁委不予受理，范某应补充材料后先行仲裁，而非直接起诉。

2.K公司不存在恶意拖欠范某工资及不提供劳动条件等违法情况，不应支付经济补偿金。K公司并非恶意不缴纳社保，并且除两个月外皆按法律要求为范某缴纳了社保。

二审法院：员工以公司未足额支付工资等为由解除劳动关系，符合支付经济补偿金的条件

关于本案是否符合支付经济补偿金的情形。结合前文分析，K公司存在未足额支付工资、绩效情形，范某据此以K公司未足额支付工资等为由解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”规定，K公司应当向范某支付经济补偿金，二审中K公司对一审法院判决支付的经济补偿金金额并无异议，本院依法予以确认。

综上所述，K公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。

【律师有话】

若用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，劳动者离职时以上述情形为由提出解除劳动合同，劳动合同自解除劳动合同的意思表示送达用人单位时解除。同时，劳动者据此主张经济补偿金的，法院应予支持。

劳动合同解除后，用人单位向劳动者发送《解除劳动合同通知书》等材料，决定与劳动者解除劳动关系，从而规避支付经济补偿金的行为，或者用人单位继续为劳动者发放工资、缴纳社会保险费等行为，不能改变劳动者因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形而提出解除劳动合同且劳动合同已解除的事实，亦不能免除用人单位支付经济补偿金的法定责任。

但是，劳动者“不告而别”单方面解除劳动合同后，又以用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形导致其被迫离职为由主张经济补偿金的，法院一般不予支持。

律师提醒：用人单位与劳动者应依法履行劳动合同。解除劳动合同时，应遵循依法、平等的原则，明确告知、充分沟通、平等协商、平和解除，最大可能保障双方合法权益。