我每次接到招聘任务，用人部门都很满意： 交付周期都很短而且精准。 秘诀其实就在于我会花大量时间沟通招聘需求hhh . 很多时候，业务部门其实根本不知道自己想要什么样的人，有时候又把限制条件设置得很死，基本筛不到合适的简历，导致招聘一直没有进展； 有时候他们会觉得招人就可以解决问题，把攻克难关的希望寄托在招聘上，但是事实上并不是，新招聘的员工很难给项目带来实质性的突破。 ✅ 所以，招聘执行的第一步就是： 跟业务部门沟通岗位需求，对齐目标。 . 🔹 首先，达成共识：可迁移的是能力，不是经验。 同项目经验、工作年限限制等等这些条件会让招聘漏斗极窄，可选的人凤毛麟角，即使有，期望薪资也是很高的。 真正符合众多苛刻标准的优秀人才，只有遇到明显更有吸引力的发展前景和薪酬，才有可能跳槽。 但是如果公司自身的薪酬竞争力本来就不高，根本没有选择人才的余地。而且，很多项目变化很快，所谓的经验根本就是用不上的，根本没必要为他们过去的经验买单。 而且单纯以经验招聘，就是纯粹的寻找同类项，是招人的“懒惰思想”，根本体现不出HR的价值和能力。 所以，我们要学会去寻找候选人身上可迁移的能力：沟通能力；资源整合能力；学习能力等等。 . 🔹 第二，捋清核心诉求：精简标准，切合实际。 列出2-3个这个岗位必须满足的条件，其余则为加分项。 比如过高的学历要求，小初创很难留住人才； 专业限制，很多通识类的岗位不必限制专业，比如人力、运营等，况且很多新兴岗位也根本没对口的专业。 不要追求全部条件都满足的“理想精英”，太全面、细致的要求只会吓走不少人。 . 具体的沟通步骤也放在图片里啦！ 大家可以点击查看喔！ . 下期预告：如何撰写岗位JD . 好久不见，我回来更新噜！更多HRBP求职/工作的干货也欢迎大家在评论区讨论呀[萌萌哒R]