本来想说，这本书就该啪的一下摆到领导面前，但想想也适合打工人读起来，反向推导，搞清楚领导的小脑瓜究竟在想什么 ■ 比如：莫名其妙被扣绩效分评“C”，凭啥？ ▶︎▶︎看书里写的： 「有一类团队管理者，眼看着下属表现总是达不到预期，却从来不和对方沟通，到了年底实在拖不下去，才给下属一个“绩差”的反馈。这种情况下，下属大概率是不服气的。」 而对于刚刚晋升，根基不稳，心软耳根子软的小领导来说，它可能是“防御性成长指南”，无力时候定心神的职场教科书 比如：刚被提拔，遭遇底下团队排挤怎么办？ 对策是“四步法”立规矩建立管理威信（见效快且持久），对比之下： 1️⃣职位威信：你是上司下属不得不听你（见效快但不持久） 2️⃣专业威信：你能拿出出众的业务能力让人信服（效果好但周期长） ▶︎▶︎ 又比如：温和型领导必须辞退部门员工，怎么提？ ▶︎▶︎这本书提到一个概念：「情感账户」 「如果确实公司你的确遇到了经营上的状况，那对于企业你做好法律规定的要求，那大家都是通情达理的，怕是怕什么呢?就是你平时也不说，也不关怀，突然间到了年底给人一个裁员报告，我管这个叫做给尸检报告。」 看完真心感叹： 1.领导角度看，职场上混得好的管理层，都不是性子软的人 2.站下属角度看，员工变成老油条，没有一个领导是无辜的 这本《带团队的方法》书里还有很多中肯的建议，比如改变命令式向下沟通的习惯，跟下属的交流尽量多提问/引导/鼓励，通过带教的方式帮助下属习得工作技能、工具和方法，值得