作者编

许多企业并非没有增长策略，而是在绩效复盘上严重缺失。甚至于有些企业不会绩效复盘，走进复盘的误区，这是导致团队在执行过程中遇到问题无法快速解决、快速纠偏的关键。

在过往的企业辅导过程中，我们发现许多企业不是经营增长规划有问题，而是团队的落地执行没做好，嘴里说着重要的事情，但手里干着日常紧急的事情，年初计划做的十件事，到年底一看五件没干，导致企业的增长成果出不来。

绩效复盘的概念与价值

2025年目标计划预算制定工作又要开始了，如何提升认知能力，制定出一套高水平工作计划，从而避免目标“年年达不成年年定，年年定年年达不成”的窘境？这需要进行一场高水平的年度规划执行复盘。

用江竹兵老师的话来概括：绩效复盘不是总结！绩效复盘是从客观实践中找到规律与本质，是持续打造组织竞争力，从失利走向胜利的过程。

绩效复盘，是指在企业管理中对团队或个人的业绩进行回顾、分析和反思的过程，以发现问题、总结经验教训、提出改进措施，从而实现团队持续改进和发展。

绩效复盘的价值主要体现在以下几个方面：

1、提升团队认知能力：通过绩效复盘，团队成员可以及时发现问题，理解问题背后的原因，从而提升对业务、市场、客户的认知能力。

2、激发团队创新精神：绩效复盘能够识别团队在业务实践中的创新点，鼓励团队成员敢于尝试、勇于创新，持续提升团队的创新能力。

3、培养团队执行力：绩效复盘有助于团队成员了解自己在执行过程中的优点和不足，提升执行力，确保团队目标的顺利实现。

4、促进团队协同合作：绩效复盘能够加强团队内部沟通与协作，形成共识，提升团队协同合作的效率。

绩效复盘中常见的四大问题：

1、目标不清晰

目标不清晰，或者没有目标；缺乏对实现目标的规划。目标不清晰，团队就没有努力的方向，能力就无法聚焦，工作成果也无法展现。目标不清晰的主要表现有两种：团队目标不明确或团队不清楚目标；目标不合理，比如太低了团队缺乏挑战的动力，或太高了又让团队望而生畏。

2、报喜不报忧

报喜不报忧，不愿意纰漏事情不好的一面。很多管理者和员工在向上汇报工作时，只挑好的说、露脸的亮，而对一些深层次问题和不足的部分，则轻描淡写或顾左右而言他。

这种现象，看似平常，实则危害极大。不仅妨碍领导层对真实情况的掌握，容易误判情况，造成决策严重脱离实际，耽误解决问题的最佳途径和时机。以至于小问题演变成大问题，造成不可挽回的后果。

3、分析问题停留在表面

对原因的分析不够深入，停留在表面，并没有透过现象看到本质。其实更多的是推脱责任，相互之间推脱责任，自己都没问题，都是别人的问题。要分析根本原因，而不要停留在表面，更不要因为找原因而找借口。

4、快速得出结论，没有发现规律

快速得出结论，这并不是说明一个人反应快，需要想一下，得出的结论是个案，还是规律？好高骛远，不关注在自己职责范围内并且能够控制的事情，而是关心超出自己控制范围以外的。复盘完成后，直接就这样停滞不前了，没有制定清晰的后续计划，在这个过程中，没有注意区分事情的轻重缓急。

绩效复盘的三大核心

一是总额。过去这一年，总人力成本是上升还是下降？绝对额增加了多少？相对比例增加了多少？与公司的利润相比，人力成本投入产出比如何？

这里面有一个重要的参考指标: C/C+P。C是总人力成本，包括工资、奖金、社保、福利等，但不包括招聘、培训等费用。P是公司的税前净利润。C/C+P是指公司的总人力成本除以总人力成本与利润之和。

比如2024年公司总人力成本是5000万，公司税前净利润是5000万，那么C/C+P的比值是0.5。只看当年的比值意义不大，但如果对比起来就很有价值。比如2023年公司总人力成本是4000万，利润是3000万，那么C/C+P是0.57。2024年的C/C+P比值比2023年小，说明公司的人力成本投入产出在良性发展。

反之，如果C/C+P一直在升高，则要特别关注，公司人力成本投入产出比在恶化。

二是结构。过去这一年，在公司总人力成本占比中，固定薪酬和浮动薪酬所占比重，哪个在变大？固定工资、绩效工资、员工福利哪一类占比在增加？一线部门和二线部门的薪酬占比有没有发生变化？

这里面有特别关注几个数值。一是固定薪酬和浮动薪酬比例，全球管理大师德鲁克有一个观点，如果一家公司的固定薪酬与浮动薪酬比例超过7:3，这家公司的经营一定存在问题。比如：某企业固定薪酬与浮动薪酬比例达到9:1，则这家公司会大量存在大锅饭现象。

因为固定薪酬是无风险收益，固定薪酬越高，员工越容易趋向于稳定，斗志会慢慢丧失，固定薪酬过高会把人逼懒。二是薪酬与福利占比，按照双因素理论，工资属于保健因素，但实际上在总人力成本中，福利属于最大的保健因素。

福利占比过高，越发使人安逸，保健因素不能起到激励作用。三是一线部门和二线部门人力成本占比，如果二线部门增速超过一线，要小心了，这说明资源没有向一线倾斜。

三是人均。过去这一年，公司的人均劳效有没有提升？与前一年相比，人均销售额、人均利润等指标是升高了，还是降低了？与同行比，人均销售额、人均利润处于什么位置？

人均劳效是效率指标，企业复盘不仅要看总额、结构，更要看效率，这是评价组织活力的重要依据。一个管理高效的企业，不仅总体收入、利润有增长，人效同时也有大幅度提升。

企业的绩效复盘就好比人的健康体检。哪些指标在正常范围内，哪些超标了要引起关注。为什么健康体检越来越重要，就在于早发现、早提醒、早治疗。绩效复盘也一样，看看资源的投入产出效率如何，有没有把钱花在刀刃上，有没有围绕战略，有没有在战略聚焦点进行饱和攻击。

2024年度工作即将结束，这一年干得怎么样，规划有没有落地，目标有没有实现，年初的想法执行了几分？是有必要进行一下绩效复盘了。

绩效复盘入门易，深入难。很多企业只是做总结，不是复盘，并没有触及根本。复盘是从客观实践中找到规律与本质，是持续打造组织竞争力，从失利走向胜利的过程。

绩效管理是企业利润管理，是员工潜能管理，是企业增长系统。对企业来说，有绩效就有一切，没有绩效，一切无效！

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