如何管理下属的“软抗拒”?

老张看职场 2024-08-16 18:14:41

新任经理在面对团队管理挑战时,和之前与大家分享过的下属“恶意挑衅”不同,另有一种下属的攻击方式更头疼,就是来自下属们的“软抗拒”。

为什么我把这种情况叫做“软抗拒”呢?因为和之前聊过的直接挑衅不同,这种来自下属的管理挑战,表面上还都是“和风细雨”的,好像挑不出什么毛病出来,但却让管理者的指令难以落地执行,甚至无法有效调动团队安排工作等等,让管理者很容易怀疑否定自己,这种自我打击的影响很大,也很坏!

来自下属们的“软抗拒”,一般有两个特点:口蜜腹剑、容易聚堆。

所谓“口蜜腹剑”,是指对管理者软抗拒的下属,表面上说的可都是好听的话,好像处处都在为公司团队着想、为你着想,但是心里面真实想法却是希望你“干不下去”。比如:当你作为新任经理给工作流程提出一个新的要求时,这时软抗拒的下属会给你“贡献”很多目前团队中的种种困难,力图说服你不要增加新的要求,而且态度上好像是和你站在一起的感觉。

而所谓“容易聚堆”,是指这种“软抗拒”往往不是一个两个人,而是往往有那么几个人带个头,然后有很多其他人一起“跟风”。毕竟三人成虎,如果团队中很多人都有相似的想法说法,对管理者,尤其是新任经理的决策影响,还是很大的,当然也会给管理者造成很大的“顾忌”。

那么这种“软抗拒”是怎么来的呢?他们到底有啥目的呢?

一般来说,下属群中这股“软抗拒”的力量,其核心往往是几个“内部老江湖实力派”,他们几个作为一小撮骨干,拉拢了其他大多数的“吃瓜群众”结盟。目的就是想让管理者“被控制被牵制”,以此保住那几个“一小撮”人的“舒适圈”不被破坏。

毕竟大家都有相对的工作惯性,团队来了新领导了,肯定会有些新的动作举措,这样一定会改变之前的“势力范围”,那么尤其对那些“利益身在舒适圈”的实力派的人,他们是最不希望这件事情发生的。而与此同时其他那些吃瓜群众,其实也不想“被折腾”,就很容易被带头的“一小撮”人拉拢结盟。

那么新任经理如何应对?

关键策略概括地说就是“区别分化、各个击破”。

先说两个“不能做的”:

首先是不要发脾气,更不要有过激反应。

因为发脾气或者过激反应,只会让你和大多数下属的“敌对感”更强,更容易把自己和大家对立起来,这样并不利于你后续的管理团队。而且,可能这也正是那“一小撮”人的目的,让你和大家关系紧张起来对立起来,你就更不容易发号施令了。职场中还是不要轻易树敌为好。

再有就是,也不要被他们“牵着鼻子走”。

针对工作的安排,该做的不该做的,尤其是和你作为团队领导考核相关的核心工作,是绝不能打折扣的。否则你作为新任经理,等“蜜月期”过了,你的领导要考核你的业绩,如果你没有好的答卷出来,你的领导会觉得失望的,那么你还能不能继续做管理者,就不一定了......

要去做的是:先“区别分化”,即尽快明确哪些人是属于那“一小撮”人,把那几位核心的人员,和其他吃瓜群众区别开来。之后“各个击破”,逐个深入了解,结合每个人的不同情况逐个“收编”。

具体如何展开呢?关键词:一对一面谈。和每个人都做沟通一对一面谈。

面谈前要做些准备,你作为团队领导,应该有些权限能够知道你下属的一些基本信息。与此同时,也可以考虑尽可能多了解些能了解到的,比如下属们基本的家庭情况、之前的工作经历、在公司的司龄及发展历程、个人关系背景、能力专场方向、大概的沟通风格及性格特点、过往在公司内是否有些重要或特殊的事情发生过......这是课前功课,是一定要做的,这块内容其实做的越细越好,不单单是针对“软抗拒”的问题,就是正常的团队管理,作为管理者,也需要对下属尽可能多些全面的了解。

这之后,开始和每个人线下一对一面谈,未必一定是在办公室,可以考虑根据之前你的了解,结合每个人的风格特点,有针对性地安排。公司楼下咖啡吧、小会议室等等都可选择,其目的就是用环境帮助你做好环境支持。

而和每个人聊的话题,就根据你之前所知道的该员工可能的关注点,并结合你的工作需要及对对方的期待,有重点地和对方聊。比如对方很关注现实利益,那么就聊绩效、奖金、年底加薪年终奖......对方在乎人际关系,同时你也希望有伙伴支持,那就多谈你未来的期待想法,用真心话心里话打动对方,让他知道彼此可以是“自己人”......对方在乎权利或职场安全,你明确表达你的原则,尤其是大是大非你的坚定与坚持......

这里要强调一个“心法”,你虽然是新任经理,那也是领导,下属在领导面前,总是有种角色心态的,无论对方心里是否真的服气,但对于“领导”内心里依然有着角色标签的。你作为管理者,在其位谋其政,你该有的管理权限也是天赋权利,这个对下属的“作用力”肯定是有的,别小看,也要敢用。

而且,现实中绝大部门的实际情况,是绝大多数下属都是愿意“追随领导”的,聊着聊着,信息量越来越大,而且把所有下属的信息汇总综合分析下来,更容易辨析出这里面的人员类别了。很快,那“一小撮”几个人就会清晰浮现的。

针对这“一小撮”人如何应对呢?

先别着急挨个点杀啊,时机未到,还是要在“分分类”,需要有区别地对待的。毕竟在职场,能团结一个是一个,不放过任何可能成为盟友的可能。

一般大概有三类人:隐形“竞争者”、自我狂妄、心有不甘。

隐形“竞争者”:这类人往往很容易成为这一小撮人的“头”,因为他很可能觊觎新任经理这个位置很久了,可能也有运作,“投入”不少了,却因为种种原因没能登顶团队。所以内心里的不平衡和“反击”心理是最重的。最希望新领导干的不咋地、出丑,同时妄想着自己后面还有翻盘机会。

自我狂妄:这种类型是典型的自我认知不清晰,能力差,但自我评价很高,对领导不服气,尤其希望领导们倒霉。

心有不甘:这类人总觉得自己在公司有点“亏”,没有得到应有的待遇或者职级,心里总是有些“怨气”。于是对新领导容易有不信任感,再加上容易被别人蛊惑,只要有“别有用心”的人画个饼,很容易就加入新领导的“对立阵营”。

这个类型里面,有一种特殊情况特别说明一下:有些人确实自身是有些能力的,比如掌握资源的业务骨干,他们可能会考虑得比较现实,担心新任领导不懂装懂瞎指挥,或者乱插手他的业务阵地。针对这种情况,反倒简单了,给他尊重、给他上上刷子多戴点高帽子,给他适当的机会和利益,他们自然就收心了。

具体的应对建议:

对于隐形“竞争者”和自我狂妄的:这个时候其实就很考验管理者的专业优势了,因为这两类的人都极其“自我感觉良好”,觉得自己能力强!那就在他们认为很强的方面,找出业务破绽。而且说的时候,最好当着大家的面说,比如工作中的某个失误、曾经的错误、或者你比较把握的某个具体工作安排,挑刺儿出来!或者针对工作中他们认为自我感觉很良好的某个提议,你作为管理者提出其中的重要疏漏,并给出你的明显比他们更好更强的提议等等。

这个时候管理者别不好意思,就是要让领导的下马威,压住下属的下马威。有理有据,清晰明了,态度坚定。我这里再加一条肢体语言的建议:无论坐着还是站着,管理者面对这些人,一定要身体挺拔,千万不能缩缩着身子,同时说话的时候,眼睛看着对方的眼睛,敢于和对方目光对视,记住一定不能主动先移走眼神。这也是在气势上,表达你的自信与坚决。

当然了,如果你手中有人事权,甚至也可以考虑在里面找出公认的无论能力还是人品都极差的,踢掉。这样一方面更直接清晰地立威,更重要的是要腾出位置,给到能力强、值得信赖的人。对整个团队而言,也是一次最好的管理风格建立的过程。

而对于“心有不甘”的,态度不要太软,保持冷静,和他们不远不近,同时给他们适当“凉一凉”。当你发号施令出来,这些“心有不甘”的人不愿意动的时候,给那些愿意动的员工“大力支持、分担压力、奖励福利”等。比如某个项目需要出差,“心有不甘”类的员工不愿意接这个活,有其他同事接受了任务。这时候管理者可以给出差的同事额外的加班或者贡献奖金,同时出差同事手里的活儿让其他人分担,差旅标准按公司上限报销等等。与此同时,对于配合你的下属,在重要的资源调配上,明显倾斜!比如重要的客户资源、业务资源、培训机会等。

另外,还可以考虑“权利回收”,就是如果原本有些小的权力在这些员工手里的,管理者可以把这些权限全部收回直接管理。如果员工还带了几个其他员工,那么就把他们带的最熟悉的员工安排其他工作......

总之,让这些“心有不甘”的人,看着其他愿意配合你的人,都干得热热闹闹的,自己这边却冷冷清清的。这个时候,如果他还有些智慧,就会要想着主动转变对领导的态度了。

作为新任经理,面对那些对你“软抗拒”的反对力量,冷静分析、区别对待;有理有据、坚定决绝;规则说清楚、事情讲明白、行动做到位,让所有人知道你的原则底线和管理风格。

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