调岗是履行劳动合同的一个“重大变化”，不管是用人单位还是劳动者，都应该谨慎对待。应对不当或消极对待等处理方式，均将给当事人带来不必要的麻烦和最坏的结果。
【基本案情】
2021年4月20日，公司（甲方）和朱某（乙方）签订劳动合同，合同期限从2021年4月19日起至2024年4月30日止。合同第二条“工作地点”约定，乙方的工作区域或工作地点为按公司规定，甲方根据工作和生产经营需要，可以调整乙方的工作区域或工作地点，甲方在上述工作地点的其他项目部、办事处、分支机构有需要时，乙方同意服从甲方安排到其他项目部、办事处或分支机构工作。第三条“工作内容”约定，乙方同意根据甲方工作需要，担任材料管理员岗位工作。第五条“劳动报酬”约定，甲方根据法律、法规的规定，结合单位实际经营情况和按劳分配原则，自主确定工资分配形式和工资水平，但不得低于重庆市最低工资标准。甲方根据其生产经营特点和乙方的岗位，确定对乙方实行相应的工资制度。乙方的工作岗位发生变化时，按甲方规定实行变岗变薪的原则进行调整。试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定依法工资为1800元/月。乙方若对某月工资、奖金或福利待遇有异议，应在发放之日起3日内向甲方书面提出，逾期未提出的，视为对该月工资、奖金及福利待遇没有异议。第十二条“劳动纪律”约定，乙方应严格遵守甲方制定的《岗位说明书》《员工手册》《员工档案表》《奖惩制度》《保密协议》《工作流程和岗位职责》及《管理制度》等甲方依法制定的其他各项规章制度、管理办法等相关内容。乙方确认于本合同签字前已收到并详细了解甲方制定的各项规章制度。第十四条“劳动合同的变更、解除、终止和续订”约定，乙方有下列情形之一的，属于严重违纪行为，甲方可以随时解除劳动合同，且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金……2.严重违反劳动纪律或甲方的规章制度的……5.乙方无故旷工连续3天以上或者一年内累计旷工5天以上的。该合同上载明朱某现住址为重庆市巴南区。
同日，朱某在《规章制度学习确认书》上签字，《规章制度学习确认书》所载明的规章制度包括《考勤及休假管理制度》。《考勤及休假管理制度》制定于2018年12月29日，第二十条规定，员工连续旷工三天及以上的，将自动离职。员工一个月内累计旷工达5天或年累计旷工7天，公司予以开除，劳动合同自动终止。
合同签订后，公司安排朱某到位于重庆市渝北区某附近的“某”项目上担任材料管理员。
2023年1月6日，“某”项目的项目经理吴某通过微信向朱某发送了一份名为“员工离职申请填写参考样表”的PDF文件和一份名为“离职手续统一用表”的PDF文件，并跟朱某说“公司通知下周一去办手续”“公司现在没项目了，不可能一直养起”“工资算到14号”。朱某表示“现在离职不好找工作”，吴某让朱某再去找公司谈一下，朱某表示其再跟公司人事谈一下。
2023年1月9日，朱某跟公司的人事成某发微信约谈离职的相关事宜。次日，朱某在微信上跟成某说“补缴纳试用期单位4个月未缴纳社保，返还劳动合同书原件，开取（具）解除劳动合同证明，延长2个月正常工资发放”。
2023年1月11日，公司完成员工调动审批，作出将朱某调至银川（小编注：宁夏）某花园二标担任材料管理员的决定。同日，成某通过企业微信将调动通知发送给朱某。朱某表示调外地需要其本人同意，并询问驻外津贴是多少。同日，吴某跟朱某发微信说“老朱，项目交付前，公司还有赵总也跟我一起沟通过，咱们项目交付了之后的人员安排，上次跟你沟通，就是考虑到重庆没有项目了，暂时没法安排，不然就只有耍起了。再跟你沟通之前我也一直在跟公司争取，看看有没有合适的项目可以再想想办法安排下大家，人事部昨天联系我，银川某项目这两天材料员家里有事提了离职，刚好空出来一个岗位，可以安排你过去，我的意思是既然有项目，就先做着，大家都上有老下有小的，后面重庆有项目了，再调回来，我已经跟公司说了，年后调你过去，你也准备下，一会儿我让人事把银川那边项目经理电话给你，你可以先联系一下”。朱某回复“经理，你让我去办离职手续，说没项目做了，叫公司办理手续，我1月9号现场物料办理了移交手续，10号去公司人事4个月未足额社保己（也）不补，要求补1月2月工资便于节前节后找工作己（也）不同意，现在己（也）没征求我的同意，调外地是需要本人同意的，工资待遇己（也）没说”。
2023年1月14日，成某在微信上跟朱某说“朱工，领导们已经确定同意调动你到银川了，调动手续我之前也发给你了，这边你在2023年1月30日到银川某项目马某经理那里报到，可以提前在钉钉飞巴商旅上订票，不用你垫付票钱……1月30日之后你的工作地点是银川某项目……调动后的岗位依然是项目材料员，工作内容和薪资报酬不变，后面根据工作表现，项目经理会向公司提出调薪申请。银川项目的竣工时间是23年8月30号，项目结束后，重庆有项目，我们会尽量给你协调安排回重庆工作的”。朱某回复“成工，银川气候我不适应，调外地没驻外地津贴，工资待遇不变，年后1月30后不同意去银川”。
2023年1月29日，成某再次提醒朱某到银川项目报到，并提醒下载钉钉进行考勤。朱某明确表示不同意去银川。
2023年2月2日，公司作出《解除劳动合同通知书》，并于当日14点30分由成某通过微信发送给朱某。《解除劳动合同通知书》上载明“朱某：经核实，公司于2023年1月14日与您协商沟通确认后，因您当前所在的重庆某项目已于2022年9月30日交付，根据新项目开工时间要求，您于2023年1月30日交接完工作后调动至银川某三标段项目继续担任材料管理员岗位。截止2023年2月2日，您依旧未完成工作交接，且无充分理由单方面拒绝到岗，经过多次提醒和告知，您依然未能到达指定的工作岗位。根据我公司《考勤及休假管理制度》规定：未经领导审批，员工未到指定工作岗位视为旷工。截至2023年2月2日，该员工累计旷工已达到3日以上。根据我公司《考勤及休假管理制度》第二十条规定：员工连续旷工三天及以上的，将自动离职。员工一个月累计旷工达5天或者年累计旷工7天，公司予以开除，劳动合同自行终止。因此您的旷工行为已经严重违反了我公司相关管理制度，现我公司依据《劳动合同法》等相关法律法规正式解除与您的劳动合同，并不做任何经济补偿”。
2023年2月10日，朱某申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金30902.76元（7725.69元/月×2个月×2倍，其他事项此处不予讨论）。2023年7月25日，仲裁委作出裁决，裁决公司支付朱某违法解除劳动关系赔偿金28687.84元。
公司不服，提起诉讼。
另查明，公司未设立工会。
庭审中，朱某举示了案外人陈某群的出院记录，朱某陈述陈某群为其母亲，拟证明因其母亲年迈，且患有急性脑血管疾病，故其不便于调往银川工作。上述出院记录载明陈某群的入院诊断为“急性脑血管病”，出院诊断为“后循环缺血”“急性上呼吸道感染”。
【按例说法】
一审法院：公司调岗合法，员工拒绝无理
法院认为，本案的争议焦点在于：公司解除劳动合同的行为是否合法。
公司解除劳动合同所依据的事实理由是朱某连续旷工3天，所依据的规章制度为《考勤及休假管理制度》，而公司所主张的旷工是基于朱某未按照公司的要求在2023年1月30日到银川项目上班，因此本案首先要解决的问题是公司的调整朱某工作地点的行为是否合法。
首先，根据在案证据，可以确认公司将朱某的工作地点调整至银川的原因是由于“某花园”的项目已经完工，公司在重庆地区没有在建项目，而银川项目的材料员又提出离职，因此，公司调整朱某的工作地点具有合理性，且不具有歧视性。
其次，《劳动合同书》约定公司有权根据工作和生产经营的需要，调整朱某的工作区域或工作地点，因此，公司将朱某调整至银川工作，符合双方合同的约定。
最后，从成某和朱某的聊天记录来看，朱某的工作地点调整至银川后，工作岗位并未发生变化，仍为双方约定的材料员的岗位，且公司已经明确表示调整后的工资薪酬不发生变化，朱某也没有证据证明调整后的工资待遇将会降低。同时，公司也明确银川项目的竣工时间为2023年8月30日，并表示如重庆有新的项目，将尽量将朱某调回，也不会使得朱某的外派时间处于不确定的状态。
因此，公司对朱某工作地点的调整合法、合理。
虽然朱某在庭审中主张，因其母亲患有急性脑血管疾病，又有小孩需要照顾，故不宜派驻外地，但从朱某和成某的微信聊天记录来看，朱某不愿意去银川的原因实为“不适应银川的气候”“驻外没有外地津贴”“工资待遇不变”等，而非其在庭审中所主张的理由，而朱某所提及的理由并不能阻却公司合法合理的调岗行为。
在朱某未按照公司的要求到银川项目部上班的情况下，构成旷工，且截至2023年2月2日，已经连续旷工3天以上（2023年1月30日至2023年2月1日）。公司解除和朱某的劳动关系具有事实依据。
公司解除和朱某劳动关系的依据为《考勤及休假管理制度》，根据在案证据，可以确认在朱某和公司建立劳动关系之时，公司已经向朱某送达了该制度，因此，该制度可以成为本案的审理依据。虽然《考勤及休假管理制度》规定的是“员工连续旷工3天及以上的，将自动离职”，但此意思即为在员工连续旷工3天的情况下，公司有权解除劳动合同。此外，双方劳动合同中也明确约定了在连续旷工3天的情况下，公司有权解除劳动合同。据此，法院确认公司解除和朱某的劳动合同的行为具有法律依据，该解除行为合法，公司无需支付朱某违法解除劳动关系的赔偿金，对公司的相应诉讼请求，一审法院予以支持。
朱某上诉：公司调岗无效，并应提供必要的劳动条件
1.一审法院认定朱某旷工，公司系合法解除劳动关系错误，事实是公司未在原劳动合同范围内提供劳动条件。双方对于调岗事实未达成一致时，公司应当在劳动合同范围内为朱某提供劳动条件，而非强制要求朱某必须到另外地方到岗，且以旷工为由解除劳动关系。
2.公司的调岗行为已经超出了企业的合理调动工作岗位的范围。首先，公司将朱某的工作地点从重庆市渝北区调至宁夏银川某园，调动行为已经跨越了省市，两个位置距离相差千里，已经超出合理的调动范围，超越了企业经营自主权的合理范畴，同时朱某家住重庆市巴南区，家里有上学的孩子以及七十岁患脑血栓的母亲，对朱某的工作和生活造成了重大不利影响，朱某可以拒绝。其次，公司的工商注册地址为重庆市江北区，朱某与公司建立劳动关系的大部分原因是因为公司所在地为重庆市，公司将朱某调岗之前从未告知需前往宁夏银川。并且，公司无论是仲裁还是一审，均未提交出任何证据，证据其在银川有项目。再次，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。“应当通知工会”为用人单位解除劳动关系的“必要条件”，而不能因为公司未加入或者成立工会就免除其解除劳动关系应尽的程序。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。公司未举示已通知工会并征得工会同意的相关证据，其解除程序不合法。最后，双方在劳动合同中约定的工作地点并不明确，劳动合同中笼统性、模糊性的规定不应当作为一审法院判决的依据。劳动合同为格式合同，由公司提供。根据《中华人民共和国民法典》第四百九十六条：“格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。”本案中，公司并未尽到自己的提示义务，该合同条款可以认定为无效条款。并且，劳动合同中关于工作地点的约定“不合理地免除或者减轻用人单位的责任、加重劳动者责任、限制劳动者的主要权利”根据《中华人民共和国民法典》第四百九十七条的规定，可以认定为无效条款。
二审法院：调岗合理合法，旷工辞退并无不当
本院认为，关于公司是否违法解除双方劳动关系的问题。
首先，公司与朱某签订的劳动合同约定朱某的工作地点为按公司规定，公司有权根据工作和生产经营的需要，调整朱某的工作区域或地点，公司调整朱某工作地点有合理依据。其次，公司系因公司在重庆的项目结束，已无法在重庆为朱某提供工作条件，故将朱某调整至银川工作，而且公司将朱某调整至银川后，其岗位和工资均未发生变化，公司也承诺如重庆有新项目，再将朱某调回，一审法院认定公司调整朱某工作地点合法合理并无不当。
朱某未按照公司要求前往银川上班，公司结合公司考勤管理制度认定朱某连续旷工3天，并解除与朱某的劳动关系有合法依据。结合一审法院的认定理由，本院认为认定公司不存在违法解除劳动关系的情形，故对朱某主张的赔偿金不予支持。
【小编有话】
个人认为，本案的关键还是劳动者应对不足。
可能很多劳动者在网络上查找了一些劳动者维权的常识，甚至免费咨询过一些法律人士（是不是真的律师姑且不说），但常识并非万能钥匙，针对任何个案都适用。
实际上，本案劳动者朱某还是有“拒绝调岗”的一些“硬性条件”，只是没有充分利用，或者不知道怎么利用。比如，朱某的老母亲生病，子女尚小需要人照看等本来就是一个比较合理的理由，但再看看朱某拒绝调岗的理由，“银川气候我不适应”“调外地没驻外地津贴”，这叫什么？这叫本末倒置、丢了西瓜捡芝麻，抓不住重点。
而庭审呢，劳动者却把老母亲生病的事由摆出来。这个时候摆出来是几个意思？
离职也好、协商也罢，很多员工的“骚操作”真的让人无语。甚至是上手一副好牌，却打出了一个最烂的结局。
调岗、离职，协商一定要谨慎，不要自以为是，而应谨慎为之。实在不懂，不如委托专业人士指导，否则败诉在所难免。
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