股东以个人的名义雇佣人员从事公司相关业务，到底算不算劳动关系？我们一起来看看下面这个案例。

【基本案情】

A公司下设B水洗厂（简称水洗厂）部门车间。A公司股东之一唐某系B水洗厂总经理，唐某将水洗厂车间运输业务承包给第三人侯某，侯某担任B水洗厂业务经理，双方未签订承包合同。

2020年7月，汤某入职A公司B水洗厂，系侯某雇佣的司机，未签订劳动合同，未缴纳社会保险，基本工资2,700元。

2022年12月31日，汤某驾驶***小型面包车前往×工业园换票时，行驶至×工业园道口时发生交通事故，致使受伤。***小型面包车实际车主为侯某。另查，A公司系市场监督管理局依法注册的有限责任公司，符合用人单位主体资格。唐某系该公司股东之一。又查，A公司B水洗厂临时会计系刘某。

汤某向法院起诉，请求：依法确认汤某与A公司具有事实劳动关系。

【按例说法】

一审法院：公司不能以与第三人之间存在承包关系转嫁用工风险，免除自身法律责任

法院认为，该案的争议焦点系汤某、A公司之间是否存在事实劳动关系。该案中，A公司将其下设部门车间B水洗厂运输业务承包给不具有用工单位资格的承包人侯某，并担任该部门车间业务经理，由其给雇佣的司机结算工资。该院认为，A公司与承包人侯某是公司内部机构，其承包行为只是一种经营管理手段，而不能改变公司的经营行为。其次，A公司在所建立的微信“B水洗厂司机群”“水洗职工疫情防控工作群”及总经理唐某等管理人员均对汤某的工作时间、场所、进行监督、管理、指派。汤某的工资也经由A公司B水洗厂临时会计刘某核算，且汤某的工作是A公司的业务组成部分。综上分析，该院认为，汤某、A公司双方存在较强的人格、经济、组织从属性。A公司不能以与第三人之间存在承包关系转嫁用工风险，免除自身法律责任。故对于汤某主张汤某、A公司之间存在事实劳动关系，该院予以支持。

关于A公司提交的侯某、陈某证人证言、情况说明及工资表一组证据。该院经庭审及经唐某、刘某本人调查询问后，认为A公司的部分证据存在互相矛盾，真实性存在异议，故对其证据不予采信。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查”。《关于确立劳动关系有关事项通知》（劳社部发【2005】12号）第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”第二条“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参考下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册），缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”之规定，判决如下：确认汤某与A公司之间存在事实劳动关系。

公司上诉：现有情况不足以认定双方存在劳动关系

1.唐某是公司的股东，负责公司的部分业务，但不是公司的总经理，公司的总经理系赵某。

2.B水洗厂不是公司下设的部门车间。公司的厂长系陈某、会计系陈某，在公司已工作多年，根本不认识汤某，也不清楚汤某提供劳务的情况。公司的职工均在劳动部门依法备案，由公司为其提供工装、工牌，遵守公司的各项劳动规章制度，按月打卡上班，由财务统一发放工资。而汤某不受公司的劳动管理，也不参与公司公司的经营业务，与公司之间没有关联性。

3.汤某系侯某个人雇佣的司机。B水洗厂平时的业务安排均由侯某负责，侯某雇佣了数名司机负责运输业务，汤某在内的司机们平时工作地点系B水洗厂的司机室，不在公司的营业场所内工作。司机们的劳务内容包括厂内的服装运送，也包括侯某临时指派的其它任务，据侯某了解汤某曾在劳务期间兼职滴滴司机业务，也能侧面反映出汤某的工作性质非常松散，即想来就来，不想干就走，不存在领导与被领导的隶属关系，这根本不是用人单位对正常职工的管理要求。这些司机驾驶的车辆也均系侯某个人所有，车辆的保养费、油费也由侯某个人承担。侯某按他们的劳务进度给汤某结算月劳务报酬，劳务进度由刘某负责统计，而侯某、刘某均不是公司的职工。

4.认定劳动关系应当依据劳社部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，该规定的第一条第2款、第3款，第二条的第1款、第2款、第3款、第4款完全不符合本案的基本事实。汤某不适用公司制定的各项劳动规章制度，汤某提供的业务也不是公司业务的组成部分，公司没有为汤某发放过工资，汤某也没有提供工作证和登记表等能够证明汤某在公司工作的证据。

二审法院：双方之间有管理与被管理的关系，构成劳动关系

本院认为，本案二审的争议焦点为：公司与汤某之间是否构成劳动关系。

依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

本案中，结合汤某提供的微信聊天记录等相关证据材料，案外人唐某作为A公司的股东直接安排汤某从事相关运输工作，可以视为汤某受到公司的劳动管理，汤某与公司之间具有一定的人身从属性。此外，根据案外人唐某的询问笔录可知，其认可水洗厂系A公司下设车间的事实。针对汤某提供的证据，公司虽不予认可，但未能提供相关的反驳证据，原审法院对劳动者提供的证据予以采信并无不当。综上，因汤某提供的劳动属于公司的业务组成部分并获取相应的劳动报酬，故一审认定水洗厂系A公司下设部门、汤某与公司之间构成劳动关系并无不当，本院对此予以维持。

综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【小编说法】

是否存在劳动关系，还是应该从人格从属性、经济从属性等方面做出具体分析。

劳务关系与劳动关系的区别主要有四点：第一，当事人地位不同。前者当事人之间无组织、隶属关系，地位平等。后者当事人之间存在隶属关系，劳动提供方是接受方的组织成员。第二，标的不同。前者的标的是物化或非物化的劳动成果，后者的标的是劳动力的使用过程。第三，风险责任不同。前者由劳务提供方自担风险，后者由劳动接受方承担劳动过程中的风险。第四，劳动报酬性质不同。前者劳务报酬与商品交换中的价款具有同样性质，遵循等价有偿规则，通常由劳务接受方一次性支付或分多次支付。后者劳动报酬是生活消费品的一种分配形式，遵循按劳分配原则，由劳动接受方持续、定期支付。