（2024年案例）

女高管与已婚男下属在上班时间外出吃饭、约会、开房，被男下属妻子发现后到公司投诉，并与女高管发生肢体冲突。

之后，公司以严重违纪为由开除女高管。女高管辩称，自己与男下属一直维持0.46-1.22米的“个人距离”，并不存在亲密关系。双方各执一词，闹上法庭。

【基本案情】

2016年8月18日，沈某（性别：女）入职某公司，任职总经理助理。双方签订了书面的劳动合同，其中第十条约定沈某存在下列情形之一，公司可以随时解除劳动合同“（二）有偷拿财务、赌博、吸毒、打架斗殴行为的；（三）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；（四）严重违反劳动纪律和甲方规章制度，符合甲方解除劳动合同条件的”。

2023年6月8日，公司出具《通知》，载明：鉴于沈某被谢某老婆投诉违反公序良俗、与谢某存在不正当友谊，并于2023年5月30日在公司与谢某老婆发生激烈打斗行为并报警，严重扰乱了公司生产经营秩序，亦严重违反《劳动合同》等相关规定及公序良俗，公司与沈某的劳动合同至2023年6月8日终止。请办理好交接手续后到财务部结算。

关于解除劳动关系的原因，沈某主张是公司向其发送通知，以其被谢某老婆投诉、违反公序良俗、与谢某存在不正当关系、违反劳动合同相关规定等为由，解除与沈某的劳动关系。公司主张是沈某违反劳动合同第十条2、3、4款，上班时间与谢某妻子打斗，扰乱公司生产经营，违反规章制度第二章第二条第三点的第8点，聚众闹事、打架斗殴、影响公司声誉者除名，第11点、酗酒、道德败坏者辞退等规章制度的规定。

2023年7月13日，沈某向劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称南海劳仲委）申请仲裁，请求裁定：公司支付违法解除劳动合同的赔偿金461399.94元（其他事项此处不予讨论）。该委作出非终局仲裁裁决书，裁决：驳回沈某赔偿金的仲裁请求。

沈某不服，诉至法院。

另查明，2023年5月31日，沈某向派出所报警。

又查明，2023年6月19日，公安局作出《行政处罚决定书》，载明：刘某因怀疑丈夫谢某与沈某有不正当男女关系，于2023年5月30日17时40分许，去到**镇**村**室找沈某理论，期间故意对沈某进行推扯，致沈某摔倒和撞到墙上。经法医鉴定沈某的伤情未构成轻微伤。公安局决定给予刘某罚款三百元的行政处罚。

再查明，沈某曾手写以下内容：“本人已认真阅读工资薪酬制度，并清楚了解工资的计算方式。本人已认真阅读公司的规章制度并已经充分了解同意接受并且遵守公司规章制度。”公司的《员工手册》第二章人事奖惩制度第二条第3点第（8）项规定：存在聚众闹事、打架斗殴、影响公司声誉者除名；第（11）项规定：酗酒、道德败坏者辞退。公司提交的光碟视频显示：2023年5月13日19时30分左右，沈某与谢某曾共同进入酒店房间，后谢某于当天20时25分左右离开。

【按例说法】

一审法院：沈某的不当行为有违社会伦理道德及公序良俗，也违反了公司相关规定，公司辞退符合法律规定

原审法院认为，双方均确认双方于2023年6月8日解除劳动关系。解除劳动关系的原因是公司于2023年6月8日出具并向沈某送达了解除劳动关系的《通知》，该通知显示公司以“沈某被谢某老婆投诉违反公序良俗、与谢某存在不正当友谊，并于2023年5月30日在公司与谢某老婆发生激烈打斗行为并报警，严重扰乱了公司生产经营秩序，亦严重违反《劳动合同》等相关规定及公序良俗”为由，于2023年6月8日与沈某终止双方之间的劳动合同。沈某主张与谢某之间不存在不正当关系，公司主张沈某与谢某之间存在不正当友谊。双方之间就沈某与谢某之间是否存在不正当关系存在较大争议。

公司提交了公司的股东张某与谢某之间的微信聊天记录、张某与谢某的妻子刘某、沈某与谢某之间的通话录音、谢某出具的情况说明、光碟等证据予以佐证。经审查，本院认为，虽然沈某对上述证据均不予确认，但沈某未能举证推翻，根据谢某出具的情况说明，谢某确认与沈某之间存在不正当男女关系，结合沈某与谢某之间的通话录音内容、沈某与谢某进入酒店房间的光碟录像及沈某提交的报警回执、行政处罚决定书，公司的主张具有较高可信度，根据民事证据的高度盖然性原则，本院对公司的主张予以采信。《中华人民共和国民法总则》第八条规定，“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”（小编注：该规定已废止，取而代之的是《中华人民共和国民法典》。第八条规定，“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”2023年发生的纠纷，2024年出具的判决，居然还在适用《民法总则》，我也是醉了！）公序良俗原则包括公共秩序和善良风俗，主要适用于民事法律行为领域，同时也普遍适用于各种民事关系包括劳动关系。根据公司的《员工手册》第二章人事奖惩制度第二条第3点第（8）项规定：存在聚众闹事、打架斗殴、影响公司声誉者除名；第（11）项规定：酗酒、道德败坏者辞退。任何个人的行为均应遵守公序良俗原则。沈某的不当行为有违社会伦理道德及公序良俗，也违反了《劳动合同》及《员工手册》的相关规定，势必对公司的工作氛围及工作开展造成一定的不良影响，公司以此为由解除双方之间的劳动合同关系，符合法律规定。现沈某主张公司违法解除劳动关系，本院不予采纳。沈某诉请公司支付违法解除劳动关系的赔偿金461399.94元，依据不足，本院依法不予支持。

沈某上诉：沈某与谢某之间一直保持的“个人距离”，刘某仅因怀疑有不正当关系而单方对沈某进行推扯，系本事件的受害人

公司以“扰乱生产经营秩序、违反劳动合同法相关规定及公序良俗”为由解除劳动关系无事实和法律依据，系违法解除，一审法院事实认定错误，法律适用错误。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故对于公司主张的解除是否合法，公司应当证明其主张的解除事由事实清楚、程序合法。

1.关于事实方面，一审法院依据公司举证的谢某的情况说明、录音录像及沈某提供的报警回执、行政处罚决定书，认可了公司的主张明显存在认定错误。首先谢某的情况说明实质上属于证人证言，但谢某并没有作为证人出庭，公司甚至没有提供谢某的身份证复印件等证明真实性的材料，根本无法证明是谢某的真实意思表示，亦没有相关证据证明其陈述的内容是真实的。其次录音录像作为视听资料、电子数据，应当提供原始载体，但公司无法提供原始载体，无法核实内容的真实性，现在的电子数据可以轻易通过Ai等技术进行伪造，故公司应当承担举证不能的不利后果。一审法院认为的进入酒店房间的录像，亦并非“酒店”，一审庭审中，沈某已当庭答复是因为谢某为了接其妻子到附近居住而因沈某曾居住在附近而出于好心带谢某到现场观察。且从视频中明显可见谢某与沈某一直保持在半米到一米以上的距离，双方并没有任何身体接触，结合现场狭窄的场景限制且没有其他第三人存在的情况下，依据美国人类学家爱德华霍尔博士将人际交往距离划分为四种，各种距离都与对方的关系相称。人们的个体空间需求大体上可分为四种距离：公共距离（3.7米-7.6米）、社交距离（1.2米-2.1米）、个人距离（0.46米-1.22米）、亲密距离（0.15米-0.44米）。由此可见沈某与谢某之间一直保持的仅是个人距离，这是在进行非正式的个人交谈时最经常保持的距离，明显可见双方并不存在亲密关系。最后根据沈某提供的报警回执、行政处罚决定书，仅能反映谢某的妻子刘某出于怀疑谢某与沈某有不正当关系，而单方对沈某进行推扯，导致沈某受伤的事实，并不能证明沈某与谢某存在不正当关系以及存在打架斗殴的行为。故从事实上看，公司作出解除的事由并没有任何事实依据。

2.关于程序方面，首先公司依据《员工手册》对沈某作出处罚，但并没有提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序制定，且已向劳动者进行公示。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故公司依据《员工手册》对沈某作出解除，没有依据，存在程序错误。其次，公司在作出解除时并没有任何依据，其在仲裁、一审阶段提供的证明，均是在作出解除后找谢某、刘某制作的，谢某于2023年6月8日的聊天记录以及谢某于2023年9月20日才出具的情况说明均为谢某单方陈述，并没有证据佐证，上述情况说明、微信聊天证据系谢某在公司的指示下单方捏造，明显与事实不符，应当予以排除。根据公司提交的张某与谢某老婆微信聊天记录可以看出一直是谢某夫妻不停地打电话、微信骚扰沈某。7月22日，张某问谢某老婆“打官司讲证据的，我要有实质聊天记录”，谢某老婆回复“那就没有”。结合张某于6月8日与谢某的微信聊天记录表示“我现在也没有证据”，也可以看出公司在未经查明事实、无相关证据资料的情况下，于2023年6月8日以沈某与谢某存在不正当友谊为由而与沈某单方解除劳动关系，可以说明在作出解除时公司并没有任何依据。根据沈某提交的与张某的录音，张某明确是因为刘某上门，所以单方认为是不道德的行为，公司不管事实如何，单方认为存在不道德行为以此解除与沈某的劳动关系，并没有对事情进行调查。

3.沈某不存在滥用职权损害公司利益等违反劳动合同第十条第二款、第三款、第四款的行为。关于公司陈述沈某滥用职权将车间主管胡某降职，并由谢某作为235车间负责人并将工资增加至每月15000元等问题。谢某身为公司的员工提出涨薪申请，沈某的职务为总经理助理，有义务将员工的涨薪申请提交给总经理张某，公司的人员调动以及薪酬制度均由公司的股东张总以及陈总讨论决定，再由张总或陈总签字确认，并非沈某单方决定。

4.沈某不存在旷工、迟到等违反公司规章制度的问题，公司陈述因沈某存在旷工、迟到等行为而解除劳动合同明显与事实不符。首先，公司从未向沈某出示过员工手册以及公司规章制度，其要求员工在入职时在空白纸张填写说明并非直接在员工手册签字均可证明；公司提供的考勤表为公司单方制作，并未经过沈某签字确认，并且从沈某的工资发放记录也可以看出，公司离职前一年的工资都是按照满勤发放的，而且在离职前公司从未说过沈某存在旷工、迟到、缺勤的情况，沈某也从未收到过口头警告或者是书面罚款通知单。其次，公司在向沈某发放的终止劳动关系的通知书中也并未载明存在迟到旷工等违反公司考勤制度相关情形，可见，公司陈述因沈某存在旷工、迟到等行为而解除劳动合同明显与事实不符。

5.沈某不存在扰乱生产经营秩序的情况下，公司于2023年6月8日以沈某扰乱生产经营秩序为由发出了解除劳动关系通知书，系违法解除。2023年5月30日下午五点四十分（该时间为下班时间），谢某老婆基于个人怀疑，而到公司对沈某实施暴力行为，公安局已对刘某作出行政处罚决定书。该事件的发生系因公司保安未尽到核查义务，导致刘某到公司骚扰生事，并对沈某的人身造成侵害，沈某为本事件的受害人，公司在未经核实事实原因，且沈某也未存在其他扰乱公司经营秩序的行为，未造成停工停产，也未对经营造成损失，该事件也不构成严重损害公司声誉。公司以此为由解除劳动关系，显然与法律规定不符。

综上，不管从事实还是程序上，公司作出解除与沈某的劳动关系均存在错误，认定为违法解除。

二审法院：作为总经理助理，在公司有一定的影响力，其行为确实扰乱了公司的经营秩序，并损害了公司的合法利益

本院认为，本案系劳动合同纠纷。结合双方的诉辩意见及查明的事实，本案二审期间的争议焦点为：公司应否向沈某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

公司向沈某发出的《通知》上载明“鉴于你被谢某老婆投诉违反公序良俗、与谢某存在不正当友谊，并于2023年5月30日在公司与谢某老婆发生激烈打斗行为并报警，严重扰乱了公司生产经营秩序，亦严重违反《劳动合同》等相关规定及公序良俗，你与我司的劳动合同至2023年6月8日终止。”首先，刘某因怀疑其丈夫谢某与沈某有不正当关系而到沈某的工作地点进行理论，双方争执并发生肢体冲突，事件发生时间虽然是下午五时四十分许，但结合沈某与谢某以往的打卡记录情况，员工会存在延迟下班或加班的情况，该事件的发生确实扰乱了公司的经营秩序及其他员工的正常工作。其次，公司所提交的谢某的情况说明、谢某与沈某的通话录音、录像等证据，系其为证明合法解除劳动关系而补强的证据，而在谢某与沈某的通话录音中反映出沈某在工作中存在为谢某谋取好处的情况，且沈某作为总经理助理，在公司有一定的影响力，其行为已经损害了公司的合法利益，虽然沈某对证据不予认可，但其并未提出证据予以反驳。最后，根据沈某手写的说明，其已阅读并充分了解、同意接受公司规章制度，故该《员工手册》应为沈某所遵守，同时《劳动合同》对公司可随时解除劳动合同的情形进行了约定。故公司解除与沈某的劳动关系并不属于违法解除，沈某请求的赔偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，一审判决驳回沈某的该项诉讼请求处理正确，本院予以维持。

综上所述，沈某的上诉请求不成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。

【小编有话】

虽然劳动者强调，其与男下属保持“个人距离”，并无不正当关系，而男下属的老婆仅基于个人怀疑到公司对其实施暴力行为，但是，作为劳动者还应该有一个最基本的职业道德、劳动纪律以及个人素质。

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”同时，《中华人民共和国民法典》第八条规定，“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”因此，劳动者在享受取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等权利的情况下，还应该遵守劳动纪律和职业道德等。

本案中，法院根据民事证据的高度盖然性原则，认为公司的主张具有较高可信度，对公司的主张予以采信。反之，即使该事件的发生系因公司保安未尽到核查义务，属于刘某到公司骚扰生事，但事件的发生也或多或少地扰乱了公司经营秩序，有损公司声誉。

需要强调的是，有些严重违纪的“纪”，并非一定写在法律法规或者规章制度上，而是一种叫“公序良俗”的东西。参考阅读：《用人单位以严重违纪为由辞退员工，究竟如何认定“严重违纪”？https://mp.weixin.qq.com/s/tOx4_JZgxHHFfqW71YHS9A》

本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题关注公众号分享。