员工在办公楼前随地小便，公司认为其行为构成骚扰、有悖职业道德、劳动记录、公序良俗，影响恶劣，系合法辞退！大家认为呢？

【基本案情】

2021年8月，徐某到A公司处工作，后被派遣至B公司工作。

2022年8月18日，B公司作出《关于退返劳务派遣员工的情况说明》载明：“由A公司派遣至我公司中控运营岗位的员工徐某，于2022年8月3日在我公司污水处理厂厂区内随地小便，该行为违反了最低道德标准，更违反了我公司作为环保企业的基本理念。现经研究决定，对徐某作出退返回劳务派遣公司的处理。”

2022年8月19日，A公司因徐某在B公司厂区内办公楼前随地小便作出与其终止劳动关系的通知，对其给予开除处理。A公司提供的《解除或终止劳动合同证明书》载明，劳动合同期限为2022年2月1日至2024年1月31日，解除或终止劳动关系时间为2022年8月18日，社会保险缴费情况：失业保险2022年2月至2022年8月。徐某与A公司提供的劳务协议书载明的时间为2021年8月2日至2022年1月31日，劳动合同书载明的劳动合同期限为2022年2月1日至2024年1月31日。

徐某向劳动仲裁委申请仲裁，要求A公司支付其违法解除劳动合同赔偿金6,100元；2022年12月14日，仲裁委作出仲裁裁决书，裁决：驳回徐某的请求。

徐某不服，提起诉讼。

另，徐某解除劳动合同前十二个月的平均工资为3,388.08元。

【按例说法】

一审法院：徐某的随地小便行为并未违反公司的规章制度，开除不当

法院认为，A公司因徐某在B公司厂区内办公楼前随地小便对其给予开除处理欠妥，徐某的行为违反了道德标准，A公司应对其进行批评教育，根据A公司提供的其公司文件，徐某的行为并未违反A公司的规章制度，故A公司与徐某解除劳动合同系违法解除，应赔偿徐某违法解除劳动合同赔偿金3,388.08元×2=6,776.16元，徐某主张的6,100元未超出法律规定，一审法院予以支持。

A公司上诉：无须支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金

徐某在2022年8月3日在岗期间，在B公司厂区办公楼前不足3米处随地大小便，影响恶劣，严重违反用工单位劳动纪律和管理规章制度。徐某本人到我公司办理了解除劳动关系，并在解除手续上签字确认。我公司给予徐某的处理决定和在岗期间徐某所发生违纪违规行为均属事实。徐某做出行为时有在岗女同志，其行为也在监控视频下暴露下体和不雅动作，并且在监控画面前有女同志在场，给负责监控工作的女同志带来严重的不良影响，严重侵犯了妇女权益，在员工队伍中影响极其恶劣，严重违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》相关条款（条款内容附后），构成性骚扰。其行为对公司及在岗女职工造成了不良影响，缺失道德底线，严重的违反劳动纪律和规章制度。徐某所在单位为环保企业，其在办公楼前所作所为，严重破坏了企业环保理念和企业环境，严重破坏环保企业形象，在环保企业属于严重失职，给用人单位造成重大损害。所谓纪律，指为维护集体利益并保证工作进行而要求成员必须遵守的规章、条文。《劳动法》第三条第二款中规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。《劳动法》第二十五条中规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的要求，劳动者严重违反劳动纪律或职业道德的，单位可依据《劳动法》的相关规定行使劳动关系解除权利。每一名劳动者都应认识到“遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的要求”，就像作为一个自然人要尊老爱幼、不扰乱公共秩序、不违法犯罪一样，这是作为一个自然人最起码的底线！是谁都不能触碰的底线，触碰底线就必须付出代价，这是人类文明进步的基础，否则就是文明倒退。就一个企业来讲，用人单位有底线，劳动者也有底线，这个底线、这个劳动领域的公序良俗就是劳动纪律和职业道德。比如一个没有任何规章制度的用人单位，员工随地大小便、打架斗殴是不是违反劳动纪律？员工实施性骚扰行为、盗窃单位财物是不是违反职业道德？这个谁都懂！凡是大多数人都认为是应当遵守的，就是普遍的劳动纪律和职业道德。因为它是最基本的，是底线。根据徐某在岗位期间的行为，严重违反用工单位劳动纪律和管理规章制度，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》相关条款，根据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动关系符合法律规定。且本人对解除劳动关系事实认定无误，已经在明确解除原因和约定解除协议内容的解除劳动关系手续上确定签字（《解除或终止劳动合同证明书》、《解除劳动关系协议书》），其中解除劳动关系原因为《劳动合同法》第三十九条规定，解除劳动关系协议书中约定无任何经济补偿，徐某已经对自己的行为进行了处理，应该遵守诚实守信原则，何来违法解除劳动关系一说，因此无须向被上诉人支付解除劳动关系经济赔偿金。

二审法院：徐某的行为违反道德标准，但不至于严重违纪并作出开除处理

本院认为，一审判决认为徐某的行为虽违反道德标准，但可以对其批评教育，予以开除处理欠妥，认定A公司违法解除劳动合同并无不当。

【小编有话】

本案实际上存在一个违纪与严重违纪，以及严重违纪程度的问题。

1.不管是违纪，还是严重违纪，首先需要有“规矩”。

所谓“没有规矩，不成方圆”，所以应该“立规矩”在先。我们所说的严重违纪中的“纪”，一般包括三大部分：

一是用人单位的规章制度，这应该在“严重违纪”中占很大的比例；

二是劳动者的基本职业操守、劳动纪律，诸如前面说的营私舞弊、与其他用人单位建立劳动关系、以欺诈或胁迫或乘人之危的情况下签订劳动合同；

三是社会一般规范、公序良俗，被依法追究刑事责任也属于违反社会一般规范，因为法律本身就是一种概括、普遍、严谨的行为规范，一种具有普遍性的社会规范。再比如，性骚扰女同事被法院认定用人单位辞退合法。

2.严重违纪，应该“罪罚相当”。

用人单位加强管理是开展生产经营活动必不可少的保障，但这种管理应当在法治的范围内和以保障劳动者享有劳动权利和正常履行劳务义务为目的，建立和谐的劳动关系不需要军事化管理，不需要严刑峻法，任何人均难免犯错或失误，适当的批评教育或处罚，给予改正的机会，才是“惩前毖后治病救人”的正确方法，才有利于建立和谐的劳动关系。

用人单位制定的规章制度不能只规定严重违纪行为，还要规定严重违纪行为对应之下的惩罚措施。谈话、诫勉、警告，还是辞退？多少次谈话算一次诫勉，多少次诫勉换算成一次警告，多少次警告之后可以辞退？

规章制度中规定的违纪行为、处罚措施一定要明确，最忌讳的是处罚不合理或者处罚很笼统，甚至根本就没法落地。比如，我们经常提到的“阶梯性处理方法”。如果对于某一个违纪行为，规章制度上有给予警告、降级降职、解除劳动合同等情形，那么对于危害性不大的违纪行为应适用警告或降级降职更具合理性，而不是上来就是辞退。

关于严重违纪的问题，更多信息可参考阅读：《用人单位以严重违纪为由辞退员工，究竟如何认定“严重违纪”？https://mp.weixin.qq.com/s/tOx4_JZgxHHFfqW71YHS9A》