针对一名老员工，公司如何辞退？员工不仅工作年限长，而且薪资待遇也高。公司不管是支付经济补偿金还是支付赔偿金，都是一笔不小的开支，一笔不菲的用工成本或者说是损失。

看看下面的案例，或许是一个突破口！

【基本案情】

2014年4月，倪某入职某公司，在工程部负责施工技术工作，月工资为12,500元。

2019年1月至2021年11月期间，倪某有考勤打卡记录，自2021年12月1日之后倪某未再打卡。2022年1月起，公司未再给倪某缴纳任何社会保险。（小编注：2022年1月至2023年7月，倪某在公司处于待岗状态）

2023年7月10日，倪某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；2024年1月11日，该委作出仲裁裁决书。

倪某不服，提起诉讼。倪某请求：1．判令解除双方之间的劳动关系；2．判令公司支付倪某2022年1月1日至2023年5月31日止未发工资212500.00元；3．判令公司解除劳动关系经济补偿金156250元。（其他事项此处不予讨论）

另查明，倪某系Y公司法定代表人，该公司于2010年11月10日成立。2022年2月16日，倪某某入职H公司，于2022年4月1日在H公司的幸福苑、如意苑保障性住房建设项目参保缴费。

【按例说法】

一审法院：按照最低工资标准计算提供劳动期间的经济补偿金

原审法院认为，本案主要争议为：1．倪某与公司之间的劳动关系期间，即倪某与公司的劳动关系何时开始、何时解除；2．公司应否支付倪某2022年1月1日至2023年5月31日止的未发工资212500元；3．公司应否支付倪某经济补偿金156250元，倪某主张经济补偿金的仲裁时效期间是否已经经过。

1.关于倪某与公司之间的劳动关系期间，即倪某与公司的劳动关系何时开始、何时解除的问题。

关于劳动关系加上时间，本案中，倪某、公司对劳动关系的起止时间均持有不同意见，倪某认为其于2010年4月入职公司，至今未解除劳动关系；公司则认为倪某于2014年4月入职，2021年12月开始倪某未再前往公司工作，并于2022年入职H公司，属于自动离职，劳动关系已于2021年11月底解除。倪某并未提交证据证明其于2010年4月便入职公司，应以公司认可的入职时间为准，故法院认定倪某与公司于2014年4月建立劳动关系。

关于劳动关系解除时间，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。由此可见，目前我国法律并不禁止双重劳动关系，至倪某申请劳动仲裁时，双方均未有解除劳动关系的意思表示，故在公司并未以此为由解除劳动合同的情况下，双方之间的劳动关系依然存续；倪某于2023年7月10日向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金，此时，倪某具有解除劳动关系的意思表示，故法院确认双方劳动关系于2023年7月10日解除。

2.关于公司应否支付倪某2022年1月1日至2023年5月31日止的未发工资212500元的问题。

关于2022年1月1日至2023年5月31日止的未发工资，倪某于2022年2月已入职H公司，倪某提交的证据并不足以认定该期间倪某向公司提供了劳动，故对倪某要求公司支付2022年1月1日至2023年5月31日止的未发工资212500元的诉讼请求不予支持。

3.关于公司应否支付倪某经济补偿金156250元，倪某主张经济补偿金的仲裁时效是否已经经过的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”自2017年开始公司开始拖欠倪某工资，现倪某做出解除劳动关系的意思表示，并据此向向公司主张经济补偿金符合上述法律规定，予以支持；如前所述，法院已认定倪某与公司之间的劳动合同于2023年7月10日解除，本案并未超过仲裁时效期间，故对公司关于倪某主张经济补偿金的仲裁时效期间已过的意见不予采信；根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”的规定，本案应以解除劳动合同前12个月的平均工资标准计算经济补偿，一审法院已认定倪某与公司于2023年7月10日解除劳动关系，在此之前的12个月倪某并未提供劳动，参考《×省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》（青政（2023）号）的规定，按照最低工资标准每月1880元计算经济补偿；倪某于2022年2月入职H公司，并倪某2021年12月1日之后未有任何打卡记录，倪某提交的证据并不足以认定2021年12月以后倪某向公司提供劳动，倪某与公司之间有关劳动关系的权利义务中止，故2021年12月1日至2023年7月10日期间不应作为计算经济补偿金的期间，倪某于2014年4月入职公司至2021年12月1日应按照8个月计算经济补偿，故公司应给付倪某经济补偿金15040元（1，880元×8个月）。公司认为其不应承担支付责任的意见，不予采信。

倪某上诉：计算解除劳动关系经济补偿金时，应当以劳动者正常工资为依据，参照最低工资标准计算经济补偿金无法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该条款所称月工资应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，若参照最低工资标准计算经济补偿金，将存在大量用人单位为了降低劳动者经济补偿金而采取待岗等各种手段损害劳动者权益的情形，违背立法本意。

公司上诉：公司不应支付经济补偿金

倪某系自动离职，不符合给付经济补偿金的条件，其申请支付的解除劳动关系经济补偿金不应得到支持。

二审法院：一审计算经济补偿金的时间和标准均没有问题

根据双方当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：1．双方劳动关系存续期间如何认定；2．公司应否向倪某支付经济补偿金。

1.关于双方劳动关系存续期间的认定问题。

本院认为，根据“谁主张、谁举证”的证据规则，倪某虽主张其入职时间为2010年，但并未提交相关证据予以证明，且倪某提供的银行流水中也显示自2014年4月开始存在代发工资情况，一审法院采信公司主张，认定倪某于2014年4月入职公司并无不当，本院予以确认。

关于劳动关系解除时间，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。公司关于双方劳动合同因倪某长期旷工后自动离职而终止的上诉主张，并无相关法律依据。且根据在案证据，公司并未发出过同倪某解除劳动关系或除名的相关通知、决定，公司也未提交相关证据证明其向倪某作出过解除劳动关系的意思表示，认定劳动关系终止缺乏事实依据，故对于公司本节上诉主张，本院不予支持。

根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第三项规定，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。公司在庭审中自认存在欠付倪某工资的情况，倪某据此请求解除劳动合同应予支持。倪某于2023年7月10日向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金，一审法院据此确认双方劳动关系于2023年7月10日解除并无不当。自2021年12月1日后，倪某未再有任何考勤打卡记录，未向公司正常提供劳动。倪某主张其2022年1月1日至2023年5月31日期间持续为公司提供劳动，但其提供的证据仅能反映出双方在之前完成的工程项目出现问题后进行了沟通和补救，不足以认定倪某在2021年12月之后仍为公司实际提供劳动的事实。且自2022年1月起，公司未再给倪某缴纳任何社会保险，倪某亦于2022年2月入职其他公司，可以认定双方劳动合同此间处于中止履行或者暂时停止履行状态。据此，一审法院未支持倪某关于公司支付在此期间工资和补偿金的相关请求，与在案证据所反映的事实相符，与一般逻辑推理和日常生活经验法则相符，本院予以确认。

2.关于公司应否支付经济补偿金问题。

本院认为，根据劳动合同法的相关规定，因用人单位未足额支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同并请求公司支付经济补偿金的，人民法院应予以支持。

本案中，……如前所述，公司确实存在未足额支付倪某劳动报酬的情形，倪某以公司拖欠工资为由解除劳动合同并请求公司支付解除劳动合同经济补偿金于法有据，应予支持。倪某自2021年12月起至2023年7月10日前，既未到公司工作，也未主张解除劳动合同，一审法院按照解除劳动合同前的×省最低工资标准计算倪某经济补偿并无不当，应予维持。

综上所述，倪某和公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【相关规定】

1.《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

3.地方法规（以四川为例）

《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（川高法民一〔2016〕1号）

29.《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：（一）加班工资；（二）非常规性奖金、津补贴、福利。

【下期预告】

针对本案，成都律师刘艳之间提及过一些个人观点。下期，成都律师刘艳将借助本案再次谈及相关话题，有兴趣的朋友不妨关注下期分享的内容。