行为一：不签订或延迟签订劳动合同。根据劳动合同法的规定，单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自第二个月起至补订书面劳动合同的前一日向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者可以此为由解除劳动关系，这种情况下，单位不仅需要补齐双倍工资差额，还应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的支付标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。行为二：试用期过长。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。并且试用期包含在劳动合同期内。行为三：试用期工资太低。试用期的工资不得低于正式工资的80%，并且不能低于当地的最低工资标准。行为四：拖欠工资。劳动者依法享有获得劳动报酬的权利，企业应当及时足额发放工资。行为五：不交社保。企业应按照国家有关规定给员工缴纳养老、医疗、失业、工伤及生育等社会保险。行为六：无故辞退。企业不得无故辞退员工，否则应支付经济赔偿金。尤其是在女职工怀孕期间、产期、哺乳期，职工患病期，因工负伤期或致使丧失劳动力的，均不允许辞退。员工的一般性违反劳动纪律，未造成严重后果的情形亦不可被辞退。另外，单位通过调岗、降薪或末位淘汰制等方式迫使劳动者离职的，也属于违法解除的情形。违法解除的，单位应当向劳动者支付经济赔偿金，赔偿标准是经济补偿金的两倍。行为七：限制辞职。劳动法明确赋予了职工辞职的权利,而且这种权利是绝对的,劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件,只需要履行提前通知的义务即可，试用期内提前三天正式告知，转正后需提前一个月告知，书面、口头、短信、微信、邮件等方式告知上级领导即可，不需要领导同意，办理好工作交接就可以了。行为八：强制加班或不支付加班费。企业经过有关部门批准后最长可以要求员工每月加班三十六个小时，并要按规定支付加班费。单位不能安排连续加班，一周最多上班6天，就应休息1天。要充分保障劳动者的休息权，还要按照劳动法的规定向劳动者支付加班费，即工作日安排加班的，应该支付1.5倍的工资，休息日安排加班又不能补休的应该支付2倍的工资，法定节假日安排加班的应支付3倍工资。行为九：不提供必要安全保护措施。对于一些危险或有职业危害的岗位，企业必须提供必要的劳保措施，如安全帽、防护口罩、手套等。行为十：不批准产假、病假、婚丧假、年休假等带薪假。女职工生育期间享受不少于158天的产假和生育假。所有职工也均享有病假、婚丧假，工作满一年享有五天年休假等，这些假期都是带薪休假。建议(一)加强劳动监督和劳动监察。这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但劳动监督和劳动监察，是解决劳动纠纷问题的“源头”，从“源头”入手处理劳动纠纷，不失为解决劳动争议问题的捷径，正所谓“开源节流”。在实践中，许多劳动争议的产生，往往因为忽视劳动监督和劳动监察不力造成的。加强劳动监督和劳动监察，对劳动争议处理体制改革来说意义也是重大的。(二)完善劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道。实践证明，在处理劳动争议中，大力推广调解制度，是很见成效的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式。(三)规范、健全劳动仲裁体制及劳动审判制度，理顺仲裁与审判的关系。在劳动争议发生后，应当允许当事人自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两审终审。这一模式应是我国劳动争议处理体制改革的理想选择。这样一来，一是可以分流劳动争议案件，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力；二是对于不属于劳动仲裁受理范围的劳动争议，当事人可以直接向法院寻求及时的救济；三是可以增强劳动仲裁的权威性，有利于提高效率、降低劳动争议解决的成本。(四)进行审判组织的改革。在审判组织上，根据我国国情和现行司法制度，兼考虑劳动争议处理机制中三方原则的要求，有条件的法院可以进行在人民法院民事审判庭内设立专门的劳动庭的尝试。将劳动庭置于民庭中是因为劳动审判适用民事诉讼程序，而不同于刑事和行政审判有各自专门的诉讼程序；而现行的“大民庭”实际包括民事审判和经济审判，增加劳动庭符合劳动审判的特殊性和专门化要求。另外，在劳动庭的组成上应当以熟悉劳动法的专业法官作为审判员，同时吸收来自职工方和用人单位方的陪审员。法律依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第一条　【立法目的】为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。