首先，劳动报酬中的基本薪资是一定要在劳动合同中写明的。因为根据《劳动合同法》第17条规章，劳动报酬是劳动合同的必备条款。

其次，劳动合同不约定绩效薪资和奖金的标准也是可以的，只要在劳动合同中说明浮动薪资部分按企业薪酬制度执行既可。事实上，绩效薪资属于可变量，不能将具体数额写进劳动合同，但是可以将绩效考评的标准和方法写进去。在合同里可以说明“按岗位薪酬制度执行”，并保证配套的薪酬制度里对这个岗位的薪酬有明确规章即可。如果企业制定有完善的考核制度，可以将该考核制度作为劳动合同的附件。

再其次，如果因为用人单位与劳动者对绩效薪资和奖金的标准在劳动合同中约定不明确，双方产生争议的，按照《劳动合同法》第18条规章：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规章;没有集体合同或者集体合同未规章劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规章劳动条件等标准的，适用国家有关规章。”因此，对约定不明确的绩效薪资和奖金的标准，劳动者和用人单位可以继续协商，协商不成的适用集体合同的规章，没有集体合同或者集体合同未规章劳动报酬的，实行同工同酬。

最后，如果企业实行绩效薪资，还应该注意根据考核周期，与劳动者明确约定该部分薪资的计发周期，从而避免因没有约定造成拖欠薪资的后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，实行绩效薪资的，应当在劳动合同或规章制度中对绩效薪资的计发规则进行明确;如果缺乏约定或规章，或者扣减薪资缺乏绩效评估结果的支持，将有可能引发劳动争议。“