1.裁判依据选择难

法律、法规、规章、司法解释(含复函、纪要)、地方劳动行政部门文件等，均有部分内容涉及劳动关系的认定，但这些内容不尽一致，仲裁和法院在选择裁判依据时存在难题(具体冲突之处，详见后文梳理)。法院变更仲裁裁决结果或者二审改变一审判决内容，部分原因为双方参照适用的裁判依据不一致。譬如，工程违法发包人与实际施工人所雇人员之间是否存在劳动关系，

一、二审法院对可否适用原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条的规定存有争议。车辆挂靠单位与车辆实际所有人所雇人员之间是否存在劳动关系，两级法院对可否参照最高人民法院行政审判庭《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》亦认识不同。

2.劳动关系从属性审查难

通常认为，劳动关系兼有平等性与从属性、人身性与财产性的特征。

{1}其中，从属性包括人身从属性和财产从属性，是劳动关系的本质属性。

{2}但实践中基于多种原因，对从属性的审查存有困难，以致易与劳务、雇佣、外包、挂靠、承揽、租赁等关系混淆。

3.劳动关系建立合意认定难

从主观上、内在地审视，劳动者出让劳动力使用权、获取作为对价的工资报酬，用人单位支付工资报酬、取得劳动力支配权，劳动合同即为双方就劳动与报酬交换达成的合意。故合意可以作为判别劳动关系的重要要素。但随着隐蔽用工、弹性用工等的发展，建立合意的认定存在障碍。

也就是说，没有签订劳动合同的劳动关系，在申请确认时存在着许多难点。劳动关系确认申请出文书吗?尽管相关部门会根据查实情况出具文书。但我们更应该做的是未雨绸缪，在建立劳动关系之初，就应自觉主动地签订劳动合同，以之为载体，去维护自身合法权益，以免留下隐患。