1、劳动关系证明

证明存在劳动关系的证据包括：

(1)、用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格的证据，如营业执照、身份证等；

(2)、劳动合同；

(3)、工资支付凭证或记录(工资条、记录工资发放的存折等)；

(4)、社保缴费记录清单(在社保局打印)；

(5)、用人单位发放的工作证、厂牌、工卡等能够证明身份的证件；

(6)、入职表、招工表等招用记录；

(7)、考勤记录；

(8)、其他劳动者的证言；

(9)、用人单位出具或者签章的劳动者获奖证明、离职证明、收入证明、授权委托书等；

(10)、能证明存在劳动关系的其他证据。

2、辞退证明或者不让劳动者上班的录音等证据。

3、工资单或者工资银行明细。

4、劳动者的身份证复印件。

5、公司的工商登记资料，去工商局可以打印的。

6、仲裁申请书(自己去劳动仲裁那边拿表格填写)。

一、如何确定劳动争议的诉请范围

有人认为，法院在审理劳动争议案件时，所针对的内容是劳动争议仲裁的裁决内容是否合规，对不合规的情况予以纠正。实际上法院民事审判所围绕的真正核心是当事人的诉讼请求而非其他。就劳动争议的诉讼而言，只要当事人的诉讼请求没有超越原劳动仲裁申请的范围，且不包含维持或撤销原仲裁裁决的内容，当事人所提出的诉讼请求就属于合规的诉讼请求，法院就应当围绕该诉讼请求展开审理。

法院判决处理仲裁时效问题的基本原则

法律实务中，有的代理人或当事人在答辩中提出劳动争议仲裁时效和诉讼时效属于两个概念，前者规定的是仲裁受理的时效期限问题，后者规定的是法院受理案件的时效期限问题。两者属于不同的处理领域，应当分别看待。此种观点实际上割裂了劳动争议案件中，劳动仲裁与民事诉讼之间的关联关系。此种逻辑下，仲裁受理及时性和整个司法救济体系的统一性也将被破坏。司法实践中适用的实际上也不是按照该逻辑操作的，而是仍然按照最高院的上述司法解释执行的。