调换岗位不属于变相辞退的条件：必须是公司需要、经过员工同意、不惩罚侮辱员工、有关联且待遇相持平或上升、符合员工实际情况且人职匹配高、用人单位需举证合适岗位。

法律分析

调换岗位同时具备下列条件，就不属于变相辞退：

1、调岗必须是公司生产经营发展必然需要，必须是符合公司发展的，而且要经过员工的同意；

2、调岗必须不是为了惩罚和侮辱该员工；

3、调岗职位必须与原职位有关联，待遇必须与原待遇相持平或有所上升；

4、调岗必须符合员工的实际情况，人职匹配越高越好，不得随意安排不适合的员工；

5、员工不能胜任现任岗位，用人单位必须进行举证，然后再安排合适岗位;否则不排除变相辞退的可能。

拓展延伸

调岗是否成为雇主控制员工去路的手段？

调岗作为一种人力资源管理手段，常常引发对雇主是否以此为控制员工去路的质疑。调岗可以是为了适应组织变革、提升员工能力或满足业务需求等合理目的，但也可能被滥用为变相的离职安排。雇主通过调岗，可以实现对员工职责、工作地点、薪酬待遇等方面的调整，从而影响员工的工作环境和发展机会。在一些情况下，调岗可能被用来迫使员工主动离职，避免支付解雇赔偿或维护企业形象。因此，对于调岗是否成为雇主控制员工去路的手段，需要进行审慎评估和法律监管，以保障员工权益和公平就业环境。

结语

调岗作为一种人力资源管理手段，需要符合一定条件，以避免变相辞退的情况发生。调岗必须是公司发展所需，并经过员工同意；不能用于惩罚和侮辱员工；调岗职位必须与原职位有关联，并保持相应待遇；调岗必须考虑员工实际情况，避免不适合的安排；如果员工不能胜任现任岗位，用人单位必须提供证据，并安排合适岗位。调岗作为管理手段，应审慎评估和合法监管，以维护员工权益和公平就业环境。

法律依据

《劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。