一女工在期间到期解除，由此引发与的劳动争议纠纷。
据了解，类似个案在一些企业里时有发生。如何依法保护女职工在“三期”中的合法权益，这是一个亟待关注和解决的课题。
近日，布吉镇秀峰工业城某公司的一员工向投诉说，她在怀孕期间被公司以合同到期为由解雇，员工称，她在合同期内向公司出具了身孕证明，但公司仍然和她解除了。她向劳动部门投诉，公司却说对员工有身孕一事并不知情。她向劳动部门申请仲裁，随后还起诉到，公司又说是员工自己不愿履行劳动合同。事实经过到底如何呢
怀孕期间合同到期，女工与公司发生经济补偿纠纷
记者见到当事人刘X时，她已经有个多月的身孕了，行动不是很方便。刘X介绍说，她在公司工作了将近XX年，一直担任生产主管一职。XX年6月1日，公司和她签订了一份劳动合同书，合同期限到XX年8月31日止。XX年8月1日，经布吉人民医院诊断，刘X已经怀孕11周，并存在漏胎问题。为保住胎儿，医生建议她至少卧床休息七天。当日，刘X便拿着医院临检报告单和医生诊断书，到公司要求请假七天，以保住胎儿。公司告诉刘X，因为她是生产主管，请七天假太长了，希望她能只休息三天，算带薪休假。
之后这段时间，刘X只休息了几天，坚持正常上班。8月28日，公司向刘X出具了《终止劳动合同函》，通知刘X到XX年8月31日劳动合同期满。8月31日，刘X坚持上完了合同期内的最后一天班。
9月3日，公司通知刘X去公司工资。因自己是在怀孕期间被公司解雇，刘X要求公司做一定的经济补偿。但公司一负责人告诉刘X说公司还没有处理这种事情的先例。于是，刘X没有工资，到劳动部门投诉。9月4日，劳动部门派人到公司了解情况，并进行协调。公司否认了刘X出示过明确的怀孕诊断证明书，要刘X再去医院开一张详细的诊断证明书。刘X于是又去深圳市布吉人民医院开了一张诊断证明书，公司便转口说刘X是在解除合同后才通知他们怀孕的。
这次协调没有结果。
9月9日下午，当刘X正在准备材料申请仲裁时，公司派人送来了《终止劳动合同函》。函上说，XX年5月1日至8月31日的劳动合同自动延续到小孩出生哺乳期结束。即日起可以回公司上班。函上署的日期是XX年9月4日，公司要求刘X在函上签上收到的日期也是9月4日。“*是9月9日才收到通知书，却要签9月4日的日期。”刘X当时怎么也不肯签这个日期。9月10日，刘X回到公司发现他的职位已经被其他人取代，公司仍然要求她签9月4日的日期，她没有签，并向深圳市龙岗区劳动争议仲裁委员会提请仲裁。“根据公司的规定，旷工三天可以辞退，要我签9月4日我担心会因而被开除。”刘X事后向记者解释说。
刘X还给记者看了一份公司关于女工怀孕这个问题进行讨论的会议记录，记录上说女工怀孕获得补偿在公司还没有先例。
“遇到这种事，很多女工都不敢站出来，气吞声。可我不想。”刘X说。
劳动仲裁认为应视为劳动合同终止，并酌情裁决公司支付女工补偿金
龙岗区劳动争议仲裁委员会经过调查确认刘X于19__年3月28日受聘于该公司，担任主管一职。XX年6月1日，双方签订一份《劳动合同书》，合同期限至XX年8月31日止。XX年8月28日，公司向刘X出具了《终止劳动合同函》，通知刘X到XX年8月31日劳动合同期满，终止双方的劳动合同。自XX年9月3日，该公司通知刘X了XX年8月份工资，但刘X未来。XX年9月4日，经深圳市布吉人民医院诊断刘X已经怀孕11周。当日刘X向公司出具《门诊疾病证明书》，该公司在收到由刘X提交的《门诊疾病证明书》后，致函刘X，公司于XX年8月28日向刘X出具《终止劳动合同函》即日作废，与刘X的劳动合同延续至刘X的哺乳期结束。但刘X自收到该函后，未回公司上班，并表示不回公司上班了。
因此，龙岗区劳动争议仲裁委员会认为，申诉人刘X与该公司签定的劳动合同是平等自愿协商一致的基础上合法签定的，属于有效合同，该合同期满时，刘X在怀孕期间，应顺延并继续履行，但由于刘X已经表示不继续履行劳动合同，该情形应视为双方所签劳动合同终止，该公司可以不支付刘X的经济补偿金。裁决书同时认为，考虑到刘X已经怀孕的事实，且该公司在刘X怀孕前未为刘X参加基本医疗保险，故酌情裁决，由该公司支付刘X怀孕期间有关检查费和生产医疗费用3000元，产假、哺乳期间工资10000元。此外，公司还应支付刘XXX年7月1日至8月31日期间的工资，补交XX年9月至XX年8月未交的社会保险差额中由公司负责的部分。
对此裁决刘X不服，她认为早在XX年8月1日，她就在深圳市布吉人民医院诊断出已经怀孕11周，医生建议休息七天，她于当日拿着诊断证明到公司要求请假，公司没有准假，而是借故把她开除了。刘X认为公司严重违反了《劳动法》及其相关规定，于是向深圳市龙岗区人民提起诉讼。
判决公司可不支付经济补偿
深圳市龙岗区人民受理了此案。在开庭审理中，该公司辩称，劳动仲裁认为，公司与刘X因签定劳动合同而建立起来的劳动关系因“合同期满“而终止，公司与刘X之间的权利和义务关系也因劳动关系的终止而消失。深圳市龙岗区劳动争议仲裁委员会一方面认定以上事实，一方面又酌情裁决被告支付原告分娩期的有关检查费用和生产医疗费用，这在认定事实和处理结果上存在明显的矛盾。既然公司与刘X之间已不存在任何关系，就应依法裁决，而不应“酌情施舍”。
经审理查明认为，原告刘X与该公司签定的劳动合同是在平等自愿协商一致的基础上合法签定的，该合同合法有效。该合同期满时，刘X在怀孕期间，应顺延并继续履行，但由于刘X已经表示不继续履行劳动合同，该情形应视为双方所签劳动合同终止，该公司可以不支付刘X的经济补偿金。故刘X的要求公司支付经济补偿的请求，没有法律依据，不予支持。判决公司自判决生效之日起五日内支付工资4285.9元。
在采访过程中，一公司负责人向记者透露，他们处理事情和看问题，总是要朝着对公司利益有利的方向，因此总会寻找劳动法中对公司最有利的条文来处理问题。事实上，记者了解到，许多女职员本身的工作业绩都是不错的，像刘X在公司里做了XX年的主管，在自己的岗位上付出了辛勤的劳动。但一旦怀孕，就会遇到很多困难。**务所的严*在接受记者采访时说，我国《女职工劳动保护规定》第4条规定“不得在女职工怀孕期产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”这类劳动争议案件几乎都要走完仲裁、一审和二审的程序。严*分析说一些企业之所以这样做，原因一是“三期”女工正处于身体的非常时期，仲裁、诉讼这一漫长过程，会对她们的心理、生理造成巨大压力，而许多用人单位也正是抓住“三期”女职工的这一特点。二是这些企业也确实感到很“委屈”，女工怀孕后有相当长的一段时间没常工作，尽管女性怀孕、生产也是社会生产的一部分，但是企业是一个赢利主体，本应由社会承担的生育责任却让企业来承担了，让他们觉得不公平。严*认为，和社会保障部门可以考虑建立一个妇女生育基金，由、而不是由个别企业或女性个人来承担生育责任
有识之士建议建立妇女生育基金
记者了解到，孕期女职工与公司发生劳动争议纠纷，在一些外企和民营企业里时有发生。我市某律师因发表了一篇法律如何保护处于“三期”女职工的律师手记，便接连有当事人电话咨询或找上门来，要求代理她们进行仲裁和诉讼。记者采访得知，不少公司对女职员的结婚生育等有着十分严格的管理制度。某公司的行政主管就告诉记者，在他们公司里，只要女职员请了婚假，公司在合同到期后均不会与她们再续签。