绩效工资不是年终奖，两者是不同的。绩效工资一般根据岗位核心职能的绩效考核结果确定，一般采用绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数确定。奖金针对员工的特殊贡献和整体合作效果。它是根据企业、部门或项目整体经营目标（一般以利润目标为基础）的实现情况来确定总奖金基数。

员工工资如何先做账

1、发放工资

借：应付职工薪酬-工资

贷：其他应收款-社会保险(个人)

其他应收款-公积金(个人)

应交税费-应交个人所得税

银行存款/库存现金

2、缴纳社保

借：管理费用-社会保险(单位)

管理费用-公积金(单位)

其他应收款-社保(个人)

其他应收款-公积金(个人)

贷：银行存款

3、缴纳个税

借：应交税费-个人所得税

贷：银行存款

薪酬管理的目标意义

在了解了薪酬和全面薪酬的含义后，作为HR从业者，应如何理解薪酬管理的意义？

毋庸置疑，薪酬需要管理，因为薪酬的重要性。薪酬不仅是HR管理的一个核心问题，也是企业管理的一个主要方面。在现代高科技企业中，员工薪酬支出占企业总体成本、费用支出的比例在不断加大，少则40%～50%，多则80%～90%。随着社会的发展、国家保障体系的健全，加上通货膨胀等因素，劳动力支出成本在不断增加，如何控制人工成本的增长、如何将人工成本的增长转化为企业效益的增长，已经成为很多企业管理者、HR从业者必须要面对和解决的问题。除此之外，薪酬的专业性也决定了薪酬管理的必要性，大到如何选择适应企业发展的薪酬战略、如何设计科学的薪酬体系，小到如何调整员工的薪酬额度、如何与新员工面谈薪酬等，无不体现很强的专业性。

所以，在HR薪酬管理工作开始之前，我们一定要明确薪酬管理的目标和意义。

(1)通过薪酬的专业管理，保证薪酬的内外部公平性、合法性。

(2)通过良好的薪酬管理，使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工。

(3)通过薪酬激励，合理控制薪酬成本，为企业创造最大的效益产出。

在以上三点目标和意义中，第一点是基本目标和意义，没有内外的公平性、合法性，薪酬管理无立足之本；第二点是主要目标和意义，薪酬支出的本质是激励员工，让他们为工作付出更多的努力；第三点是终极目标和意义，不论怎样良好的薪酬体系，最终都是为企业效益服务的，没有企业效益的产生，员工薪酬最终是无本之木、无源之水，难以维系。综合来讲，HR薪酬管理的意义是在保证薪酬内外公平性、合法性的基础上，有效地吸引员工、保留员工、激励员工，从而为企业创造最大的效益产出。

“工资”“薪资”和“薪酬”三者的区别

工资(Wage)是指以小时、天数或计件为基础支付给劳动者或服务者的货币。薪资(Salary)也称薪水和薪金，是指白领员工和国家公务员的工资收入。薪酬(Compensation)也称报酬、收入，是指劳动者为用人单位提供劳动或服务而获得的各种报酬。

从以上三个定义可以看出，工资、薪资就是直接经济性薪酬的一种形式。虽然在国外工资和薪资有区别，甚至在我国的《个人所得税法》中也提到“工资、薪金所得”，但在我国《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等文件中，只提及“工资”，不再细分“工资”和“薪资”。所以可以说，在我国，“工资”“薪资”“薪水”“薪金”等几个名词的概念基本是一致的，都是指“工资”，即劳动者的货币性报酬。

“薪酬”“报酬”“收入”，这三个词体现了“全面薪酬”的内涵，即劳动者获得的各种报酬的总和，包括货币性的工资和以其他形式获得的报酬。所以，在用到这三个词时，一般会加限定性修辞，如“工资报酬”“货币收入”等。