按照教育部的既定部署，在总结全国多个试点地成功经验的基础上，义务教育教师“县管校聘”改革已于2020年全国推广并在2020年的中央一号文件中得到了确认。“县管校聘”改革所涉及的教师方面：教师由“比关系”变成“比业绩”，特别是学校在用人方面，由过去的“行政命令式的编制管理”实现了“双向选择式的岗位吸引”。

实行“县管校聘”基本上会有三轮竞岗以确保人人有事干，但由于编制紧缩、岗位限额、人员超编、跨校选聘、能力优劣等等因素总会有一小部分老师可能会遭遇淘汰。在县管校聘的三轮竞聘当中，根据已经实施县管校聘改革的省市区落实情况来看，老师们最好要避虚就实以免落聘或异地流动。通常来说，以下五类老师容易“中招”：

一、学生满意度一直很低的老师

现在很多学校都在进行教育教学问卷调查，一学期或一学年一次，让学生填写针对老师和班主任的调查问卷，有的学校还会让学生家长参与进来，之后学校会有专人汇总统计然后归档存放，这个应该是今后竞聘岗位的依据。

二、教学成绩在年级始终垫底的老师

教学成绩是学校衡量教师业绩的重要方面，毕竟教学质量是一个学校生存的根本。期中、期末以及其它大型考试教学成绩始终处在年级末位的老师要想被学校看好是不太可能的。

三、工作不主动不积极不认真的老师

教育教学是一项需要全力投入的繁杂工作，需要老师主动思考、积极实践、认真对待否则就很难出成绩出成效。工作缺乏主动性、自觉性、严谨性、实效性的老师是不会被认可的。

四、挑三拣四避重就轻怨声载道的老师

对一所学校来说，这样的老师不仅不会受到同事的认可更不可能受到学校领导的青睐！做事时牢骚满腹挑肥拣瘦以自我为中心的老师在竞聘岗位当中应该是最不受欢迎的！

五、年龄偏大理念落后缺乏激情的老师

在岗位竞聘中，很多老师担心自己年龄偏大，无法跟年轻人竞争，其实，这种担心是多余的，岗位竞聘跟年龄无关。怕就怕老师不仅年龄偏大而且教学理念还落后，也没有教学激情和热情。

近几年来，每当暑假一开始，很多老师也就开始担心受怕，因为暑假期间很多地方县管校聘在前期动员大会之后就要开始实施，老师们担心会影响到秋季开学时的上岗情况。义务教育教师县管校聘改革自2018年启动并先行试点之后于2020年秋季学期按照教育部的部署在全国范围内实施，至今已有五六年的时间了。

根据2014年出台的《关于推进县域内义务教育学校校长、教师交流轮岗的意见》的规定：城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。从近几年很多地方实施的实际情况来看，这两个比例都不可能达到预期的目标或者说根本就没有这两个比例一说。

对于城镇学校、优质学校里哪些普通教师符合交流条件，这并没有统一的标准，很多地方都是采取竞聘上岗的方式，对于竞聘落岗教师，县级教育行政部门根据实际进行统筹调剂安排工作岗位或安排待岗培训，教师年度考核不合格且不同意调整其工作岗位，或者到新岗位后考核仍不合格的，学校可按有关规定解除聘用合同。

县级教育行政部门根据实际进行统筹调剂安排工作岗位，实际上就是将落聘落岗教师异地交流，这样的做法不仅违背了通过县管校聘改革均衡城乡教育资源的初衷而且还涉及到很多诸如人事关系、工资待遇、住所变动、子女照顾等等难以解决的实际问题，最后基本上都是雷声大雨点小，走走形式和过场而不了了之。

虽然城镇学校、优质学校里的骨干优秀教师有着明确或明显的界定，但要达到骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%这样的比例规定也是难以实现的，因为在现行的唯分数论招考体系下学校里的骨干优秀教师就是学校提高升学率、扩大招生影响、树立学校品牌效应的金字招牌，几乎没有哪所学校会将骨干优秀教师交流出去的。

县管校聘改革的目的就是要实现城乡教育资源均衡化，而实现这个目的关键途径就是城区优质学校的骨干教师到乡村薄弱学校交流轮岗。如果每学年教师交流轮岗的比例无法达到规定要求的话，那就谈不上县管校聘了。以上所说的五类教师也不必因县管校聘而过于担心，其实县管校聘最终难以真正落实到位，但也要做好落聘或流动的心理准备。