上一篇文章《人事高管叫嚣，我就违法辞退，不服上诉！》讲解了劳动法中关于公司辞退员工的条例，可以看到，公司想辞退员工，尤其是想一分钱不花让员工走人，其实方法不多，且比较难。

企业人事常见的不花钱让员工主动离职的惯用手段就是劝退，通过威逼利诱，比如闹得太僵离职证明不好看，且下一份工作的背景调查也比较难过，从而让员工主动离职。

但其实，大多数手段都是纸老虎，只要员工稍微懂点劳动法，就能很快找到人事的漏洞，从而维护自己的合法权益。

比如下面这个案例，群友在一家公司工作7年，因为被公司收集了“能力达不到岗位要求”的所谓证据，担心会被裁员，想主动提离职或在职跳槽。

要知道，主动提离职那就是放弃公司的经济补偿金，一分钱不拿，清清爽爽主动走人，不为公司增加一点麻烦。企业人事最喜欢的就是这种懂事听话，还不懂劳动法的员工。

读过我上一篇文章《人事高管叫嚣，我就违法辞退，不服上诉！》的读者应该知道，公司要想以“能力不能胜任岗位要求”来辞退你是很难的，败诉率高达90%！

为何呢？因为《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

法律是很严谨的，注意这句话的意思，这里我标红的逗号“，”是“且”的意思，也就是企业即使证明了你“能力不能胜任岗位要求”，还需要给你进行培训或者调整工作岗位，依旧被证明不能胜任工作时，才可以和你协商解除劳动合同。并且，注意了，这种情况下企业也需要给N或者N+1的经济补偿金，可不是一分钱不用给。

所以上面案例中的这位群友，且不说公司掌握你“能力不符合要求的”证据是否合规合理，就算合理，那公司也需要给你安排培训或调整工作岗位，离合法辞退你还差好几步。

这位群友在该公司工作7年，建议等人事主动找你谈话协商，拿到N+1经济补偿金再走，这笔钱可不少。目前不宜在职跳槽，以免该行为成为人事的把柄；更不能主动离职，跳入公司设计的圈套。

上面说到，公司想一分钱不花让员工主动离职的手段就是劝退，常见理由就是你“能力不能胜任”、“大家都说你不好相处”“你连续几个季度都没有完成销售指标”等等，有点CPU你的意思，让你自惭形秽，觉得对不起领导对不起公司，主动离职。

人事除了以上方法外，还有一个常用手段，即“你的简历被查出造假了”！

“你的简历被查出造假了”这句话确实可怕，因为每个人的简历或多或少都有些美化的成分在。

今天我们重点来探究这个问题，主要内容如下：

1、企业通过简历造假来辞退员工的法律依据

2、以“简历造假”为由解雇员工的几条路径

3、只要被查到造假，就一定能被解雇么？

1、企业通过简历造假来辞退员工的法律依据

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1）在试用期间被证明不符合录用条件的;

2）严重违反用人单位的规章制度的;

3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效）

6）被依法追究刑事责任的。

以上6项是劳动法中少有的几条能合法辞退员工且不需要给补偿金的，所以很多HR就开始从中找“纰漏”，尤其是第1、2、5项，以下我们分别展开。

2、企业以“简历造假”为由解雇员工的几条路径

1）路径一：在试用期间证明员工简历造假，不符合录用条件

这里企业人事依据的是以上劳动法第三十九条第1项，即“在试用期间被证明不符合录用条件”。

如何证明该员工不符合录用条件呢？可以是“能力不能胜任”，也可以是“简历造假”。

上文也说到，企业要想证明员工“能力不能胜任”是很难的，且费时费力，所以更省事的是直接从“简历造假”出发，从简历中找纰漏，这个方法在企业人事管理中被广为使用，大家看幽哥的文章《已经入职好久了，领导突然问我要简历，咋回事？》《休产假期间，公司要对我进行背景调查，怎么办？》《为什么刚毕业就被为难？》，相关案例很多。

但这个解雇路径也有一定限制，仅仅在试用期内可行。如果已经过了试用期，那即使发现员工存在简历造假行为，用人单位也不能采用该方法解雇员工。

那过了试用期，还能以简历造假为由解雇员工么？答案是可以，不过人事使用的方法和路径不一样，我将在如下第2和第3条路径展开。

2）路径二：以简历造假行为构成“严重违反用人单位的规章制度”为由解雇员工

这个路径是依据以上劳动法第三十九条第2项“严重违反用人单位的规章制度的”

使用这一路径的前提是：

第一，公司在规章制度中明确规定简历造假行为属于严重违反规章制度的行为；

第二，该规章制度需要经过民主公示程序；

第三，公司有证据证明员工存在相应行为。

如果以上前提条件成立，那么公司就可以以该行为“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同。

这里的公司规章制度可以是《员工手册》，也可以是与员工签订的《劳动合同》、《入职协议》等。

3）路径三：以简历造假行为构成“欺诈”为由主张劳动合同无效并解雇员工

这个路径是依据以上劳动法第三十九条第5项“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效）

HR走这条路径来解雇员工，需要同时符合这三个条件：

第一，有证据证明员工存在欺诈行为（员工自己承认，或者员工以前工作过的公司证明员工该段经历造假了，比如工作年限，职级等）

第二，公司违背真实意图录用了该员工。（也就是公司需要证明录用该员工的真实意图是什么，以说明录用该员工是不是符合其真实意图，招聘意图一般体现在招聘广告，招聘要求、岗位JD中）

第三，员工的欺诈行为跟公司违背真实意愿录用该员工之间存在因果关系。换句话说，必须是因员工的欺诈行为导致公司录用了该员工，如果员工没有欺诈行为，那公司就不会录用这个员工。

3、只要被查到造假，就一定能被解雇么？

答案是不一定，有以下几种情况。

1）以路径一“在试用期间证明员工简历造假，不符合录用条件”为由解雇员工，需要在试用期内进行，否则无效。

2）以路径二“简历造假行为构成“严重违反用人单位的规章制度”为由解雇员工，需要公司有制定“简历造假行为属于严重违反规章制度的行为”的规章制度。

3）以路径三“简历造假行为构成欺诈”为由解雇员工，需要满足“员工的欺诈行为跟公司违背真实意愿录用该员工之间存在因果关系”。

这句话不好理解，我们举个例子。

比如某公司的招聘要求为“本科及以上学历，机械工程相关专业，最好在制造业有3-5年工作经历”，小明符合要求，但在简历里写了“已考取PMP证书”，实际上他并没有考取PMP证书，那公司不能因此而解雇小明，因为“是否考取PMP证书”与“公司录用小明”之间没有因果关系。

再比如，小张已婚且入职后不久就怀孕了，但她入职前在简历或员工信息表上填的是未婚，这种情况公司很难以该员工隐瞒了婚孕行为而解雇她，因为结婚或怀孕已否不能作为完成该项工作的前提，除非该公司能证明这个岗位不适合怀孕的女员工，否则即使是打官司，也大概率败诉。此外，公司的该行为还可能被认定为歧视行为，需要承担一定的法律责任。

类似的案例比如（2019）粤1971民初30832号，大家有兴趣可以在“中国裁判文书网”上了解该案件。

4）如果公司在发现员工简历造假后，没有第一时间解雇该员工，反而与该员工协商调岗，那么后期公司再以该员工简历造假为由解雇该员工就不会受到法律支持了，因为公司的调岗行为证明员工简历造假不是公司解雇该员工的真实原因。（敲重点，这是员工被发现简历造假后少有的自救方法，先打感情牌，协商内部转岗。）

由以上分析可知，并非所有的“简历造假”行为，都能被公司无赔偿解雇，主要还在于造假程度、该造假行为与公司录用你之间是否存在因果关系等。

建议大家尽量保持简历真实，毕竟造假属于不诚信行为，不符合目前国家所提倡的社会主义核心价值观，所以即使和公司闹僵，走到仲裁、诉讼这一步，法官也较大可能会倾向于站在公司这一边。

今天的分享就是这些，愿大家都不会遭遇辞退！