2024.5.29，星期三，晴 刚刚看到许老师上课。 我想说，她站在教室里，那样默默，那样安静，干净而又开心的样子，就是一个老师最好的样子。什么教育家精神，什么园丁都不恰当。 6.4，星期二，小雨 昨天到虹桥和童市拜了两个吊。唉，人生就是我们慢慢长大，父母慢慢变老，我们慢慢变老，父母就慢慢离去的过程。 6.5，星期三，晴。 前天（周日）下午开校委会。从下午三点一直开到晚上十点多，中间吃了一个饭。主题就是讨论研究方案制度的修改完善。 原本我（大家）想着对原有的东西做一些补充和完善，是做一些小的修正。结果兴致起来变成了重新建章立制，相当于重新做一栋房子。这真是应了那句话:我原本是想要一朵花，结果你却给了我整个春天。 这样的好处是没有修修补补的麻烦，纠缠，可以放开手脚，充分发挥想象。但好像也有巨大的风险。一是工程量大大增加了，短时间内拿不拿得下来？二是就是算拿下来了，房子做好了，是不是一定就科学，美观，稳固，实用？简单说就是我心中想要做一栋漂亮的房子，但是如果前期缺乏充分的准备，在图纸的专业设计，材料资金的预算和准备，人力资源的投入，地基的牢固扎实，框架结构的科学实用稳固等等方面考虑的不充分不细致不深刻的话，会不会潜在巨大的危险？会不会事与愿违？ 举例:为了不让大家躺平，每一个方案制度设计往往都是充满激励和竞争意识的，这样方案的正作用是调动，促进和激励。但如果过度了，是不是会激化许多矛盾，加强队伍之间的内卷？从而增加整体工作情绪的焦虑，烦躁，不安，最终出来大面甚至整体的消极？好像挖隧道做房子，一味追求工程进度，一味追求高，大，上。结果其他方面跟不上，尤其是安全系数没有保障，结果造成塌方了，那就是理想变成灾难了。 县管校聘，高职低聘不是一个新名词，这是改革开放前期，差不多是二三十年前有人就在企业工厂里边提出来的思路。曾经火过一阵子，受到过一些管理者的追捧，并且在全国好些地方有过试验。但最后好像都不了了之无声无息了。我们应该思考这个管理思路提出来的原因，更应该思考为什么他看起来很理想很科学但又半途而废不了了之的原因，为什么曾经热热闹闹轰轰烈烈的一个东西，在全国都没有试验成功？最重要的原因就是它的不稳定性，不安全性。它或许可以短时间内促进“全员”努力工作，起到很大的激励作用，但却更可能扩大内矛盾，激化相互之间不团结的情绪，因为适当竞争有利于进步，但过度竞争必然会产生焦虑，恐慌，牢骚等副面情绪，甚至造成更大的动荡。 比如，原来的评优晋级，我们有个基本的约定俗成:已进高级的人，相对年轻又没有达到晋级年限的人都“让一让”，如果真的实行高职低聘，全员全项目打分竞争，那么谁都不敢让不会让了，本来有些个体不跟集体竞争，现在人人都来竞争，竞争什么？蛋糕是差不多大的，你非要所有都来抢，那就矛盾更大了。反过来思考一句看起来比较消极的话:没有落后怎么显示先进？没有黑怎么衬托白？水至清则无鱼也是这个道理，水涨船高也是这个道理，工资涨了，物价跟着涨了也是这个道理。所以最关键还是一个度的问题，一个范围的问题。要有适度的良性的竞争，但要防止恶性的不稳定的竞争;要有适当的激励性的差距，但要防止过度的激化矛盾的差距。突然想到这个与班主任和老师管理班级督促孩子们学习是一样的道理。为什么现在越来越多的学生，老师焦虑甚至发生事故？过度内卷过度强迫的副作用就在这里。 方案制度的一个原则:一定是立足于整体，着眼于大面，解决团队的问题。一定不能过度纠结个别的现象，个别的对象，个别的人事，当然要想办法努力防止个别问题个别现象（不好的副面的）扩大化，但绝对不能纠结于个体，不能立足个体制方案，而应该立足整体制方案。现代管理学中的一个通病:查漏补缺的事与愿违。越查越补问题越大，发现一个问题，制一个方案，又发现一个问题，又制一个方案，如此循环往复。因为管理层的制度限制与个体的反限制，钻制度空子是一种本能的对立。本想着激发企业和单位的活力，就把制度方案设计得越来越详细越来越死板，结果企业单位越来越没有活力。所以好的制度一定是站在整体着眼优秀个体起到良好的引导作用的，而不是盯着劣性个体琢磨限制的。每一个劣性个体身上会有优秀因子，每一个优秀个体身上也会有劣性因子，好的制度就是引导触发出每个个体心中的优秀，“伴随”着抑制其劣性。 必须坚持方案制度几个原则:合法性，合理性，激励性，安全性，包容性（而不是尖刻性），协调性（而不是躁动性）。原来说科学性，但科学性说得太笼统太含糊，不够清晰明白。行稳才能致远。