新官上任三把火，是个大家耳熟能详的事情，不知道大家注意到没有，在职场里，这种事情往往只会发生在职场空降或者跨部门任职的情况下，而本部门内部提拔上来的新领导，基本上却很少这么做，大部分还是萧规曹随，原来怎么样，后续还是怎么样。

这其实是一个挺大的话题，我会分几篇来展来讲，今天重点说一说为什么三把火不要轻易点，不然很容易引火烧身。

首先，我们要搞清楚新官为什么会喜欢选择大动干戈？

这得从干部的选拔源头说起。

前面我说了，这种事情通常多发生在空降干部或者跨部门任职的情况下比较多见，那什么时候企业会选择空降干部而不是内部提拔，什么时候又是跨部门任命而非本部门擢升呢？

归纳下来无非几点：

1、企业内部缺乏某类专业型人才，只能外部引进；

2、内部人员质量参差不齐，或者派系复杂，不利于权力平衡，需要第三方干预；

3、有些事情不适合现有人员下手，外面的和尚好念经（开刀）。

搞清楚了干部源头的来历，就比较容易理解为什么新官上任要烧这三把火了。

公司既然带着目的引入新干部来蹚这潭浑水或者改变既有现状，自然是希望短期内要见效的，所以通常留给新干部的观察期不会太久，而空降干部急于出业绩，也往往不会久甘于人后，所以内外部原因叠加，大概率短时间内都是要点这三把火的。

但是除了少数人外，大部分新官很容易犯三种毛病，这就导致急于表现的新任干部在新企业实施的改革未必奏效，甚至还会引发反噬，轻则空降干部背锅走人，重则新干部与企业双输。

第一种：新干部对于自身能力过于自信，无视旧有组织体系内盘根错节的复杂人际关系与利益纠葛，急于大刀阔斧进行组织调整与人事改革，容易引发旧有派系的各种阻力与排挤，最后导致改革举措失败；

第二种：过往经验生搬硬套，赶鸭子上架。不同企业有其不同的特质，管理理论落到实践层面也需要变通，但是某些空降的职业经理人照搬过往经验甚至是教科书上的理论，结果造成企业水土不服，甚至元气大伤；

第三种：新领导不能坚持原则，改革实施过程处处妥协。为了保证新政的实施或者自已的位子稳固，在原有体系内委曲求全，向上不敢坚持已见，向下不能奖罚分明，最后变成四不像，成效大打折扣，里外不满意。

据相关数据统计，企业空降干部的存活率通常只有30%，大部分的空降干部平均任期只有18个月，这中间，有很大程度都与其上任之后的“折腾”有关，除了极少部分能够实现个人与企业双赢之外，其它大部分难言成功，甚至是惨淡收场。

所以如果有可能的话，新空降的干部，刚上任最好的方式是先获取管理层的信任与时间（虽然这一点很难），先不要急于改变任何事，先让自己融入团队，尽快适应团队的风格、企业的文化，有充足的时间调查清楚部门或者企业问题症结所在，做好相对应的方案，再大刀阔斧的干。

一上来就三把火，很容易水土不服。