2019年5月11日，杨某某入职华某公司，从事保洁员工作，双方签订有《劳动合同》四份，每年一签，最近一份劳动合同约定：杨某某为乙方，华某公司为甲方；合同为固定期限劳动合同，期限自2023年5月11日起至2024年5月10日止；甲方安排乙方的工作地点为甲方管辖区域内，根据甲方工作安排和工作需要，甲方可以单方在宁波大市范围内变更乙方具体工作地点；乙方所在岗位的工时制度按综合计算工时工作制确定；试用期满后，杨某某的月工资为2280元。宁波市鄞州区人力资源和社会保障局准予杨某某保洁员岗位自2019年6月1日至2023年5月31日实行综合计算工时工作制，并自2023年6月1日起仍按季度综合计算工时。

杨某某工作期间，华某公司均正常按月向杨某某发放工资，杨某某工资自2023年6月起调整为2500元每月。2023年7月11日，杨某某向华某公司出具了《解除劳动关系通知书》，其中载明：2023年5月19日，贵公司书面告知本人要求变更工作地点，我不同意上述变更，公司该行为属变相辞退行为，故本人现正式向公司提出书面告知，自本通知书送达之日起正式解除劳动关系。

一审法院另查明，杨某某原工作地点为宁波市鄞州区某某苑小区，后经调整至华某国际中心写字楼。杨某某于2023年5月24日至新工作地点报到，实际工作至其提出离职前，期间其主张一直从事小区外围清洁工作，不适应调整后所从事的地下室清洁工作。

2023年8月3日，杨某某为与华某公司劳动争议一案向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该委于同年8月30日作出裁决，裁决驳回杨某某的全部仲裁请求。

当事人对自己提出的主张有责任提供证据，没有证据或证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。仲裁认定事实无误，根据杨某某、华某公司签订的劳动合同约定，双方采用的是以季度为周期的综合计算工时工作制度，且华某公司已获得采用综合计算工时制的行政许可，杨某某未提交充分证据证明其在工作期间存在实际工作时长超过周期内的法定标准工作时长的情形，故对于其要求华某公司支付加班工资的主张，一审法院依法不予支持。关于杨某某提出因华某公司单方变更工作地点，其不同意变更且不适应新工作岗位，而向华某公司提出解除劳动关系并要求华某公司给付经济补偿金的主张，结合本案事实，一审法院认为，杨某某经调整后的工作地点仍在劳动合同约定的华某公司在宁波大市内的管辖区域内，其工作岗位、内容与调整前基本一致，每月工资也向上进行了调整，不存在用人单位改变工作内容变相辞退或降低劳动报酬的情形，亦未超过用人单位对于劳动者的用工管理权边界，其主张并无事实及法律依据，一审法院对此不予采信。

驳回杨某某的全部诉讼请求。

二审期间，双方当事人均未向法院提交新的证据。

本案争议焦点为：华某公司是否应支付杨某某加班工资，是否应支付违法解除劳动合同赔偿金。

华某公司与杨某某签订过书面劳动合同，合同约定，杨某某所在岗位的工时制度按以季度为周期的综合计算工时工作制。杨某某主张加班工资，应当就加班事实的存在承担举证责任，杨某某在一、二审审理期间均未能提交有效证据证实其实际工作时长超过周期内的法定标准工作时长的情形，据此，杨某某要求华某公司支付加班工资的上诉请求，缺乏依据，法院不予支持。

杨某某上诉请求要求华某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，与其起诉请求（要求华某公司支付解除劳动合同经济补偿金）不一致，法院释明后，杨某某仍坚持上诉请求。对此，法院认为，2023年7月11日，杨某某向华某公司出具了《解除劳动关系通知书》，表明杨某某因不同意华某公司变更工作地点，提出与华某公司解除劳动合同，故本案不存在华某公司单方与杨某某解除劳动合同的事实，杨某某要求华某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，无事实和法律依据，法院不予支持。

综上，杨某某的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，审判程序合法，适用法律正确，应予维持。

驳回上诉，维持原判。