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写在前面

企业劳动用工合规，是指企业在劳动用工、人力资源管理过程中遵守相关法律法规、规章制度和社会道德准则，建立系统性的规范和标准，保障员工权益，促进企业可持续发展。它是企业合法运营的基本要求，也是提升企业形象和员工满意度的关键因素。

劳动用工合规对于企业来说至关重要，不仅是企业合法运营的基础，也是提升企业竞争力、维护员工合法权益的有效手段。通过建立和完善劳动用工合规体系，企业可以更好地适应法律法规的变化，及时调整管理策略，从而实现可持续发展。

鞠天麟律师将结合从事劳动法律师的丰富实务经验，针对企业劳动用工、人力资源管理过程中的重点和难点问题，给予解答分析和实务建议。

鞠律说法

国企劳动合规“三大一重”的案例分析和实操建议

在探讨“三重一大”制度与国企劳动合规的实践运用时，法院判决为我们提供了宝贵的参考。

鞠律检索到一个很典型的案例：(2022)沪02民终1639号案件，该案涉及中外运公司与其员工HRY之间的劳动争议。HRY主张根据《分配方案》，公司应支付其2019年奖金。然而，法院认为：HRY自述《分配方案》系HRY、金某、何某三人合意，何某签署后交给人力资源部备案。该《分配方案》并未取得中外运公司认可，何某虽为公司总经理，但根据中外运公司章程，总经理并无职权直接决定员工奖金分配。

法院指出，根据中外运公司“三重一大”规章制度，员工奖金发放属于企业薪酬分配方案，属涉及职工切身利益重大决策事项，应集体讨论决定，并集体负责。

这个案例清晰地展示了“三重一大”制度在劳动争议案件中相关效力认定中的重要作用。法院的判决表明：

1. 单个高管未经授权的决策不能约束公司。

2. “三重一大”制度下的集体决策程序对于涉及职工切身利益的重大事项至关重要。

3. 违反“三重一大”制度的决策可能影响相关劳动合同、规章制度和内部决议的效力。

值得注意的是，法院在判决中强调了公司章程的重要性。中外运公司的章程明确规定了总经理的职权范围，不包括直接决定员工奖金分配。这一细节提醒我们，在评估劳动合同、规章制度和内部决议的效力时，不仅要考虑“三重一大”制度，还要关注公司章程等相关内部规定。

此外，该案例还涉及到了奖金发放的性质 问题。法院认为：

奖金系用人单位除支付劳动者工资报酬外给予劳动者额外奖励，非法定待遇，用人单位可以根据自身经营状况、劳动者的表现等决定是否发放奖金，此系用人单位经营自主权。

这一观点进一步阐明了奖金发放的灵活性，同时也强调了用人单位在奖金分配上的自主权。这也从侧面反映了“三重一大”制度在平衡企业自主权和员工权益保护方面的重要性。

法院在审理此类案件时，主要考虑以下几个方面的因素：

1. 决策程序的合法性：法院会重点审查涉及“三重一大”事项的决策是否遵循了相关的程序规定。如果决策程序存在瑕疵，可能会影响相关合同条款的效力。

2. 合同相对性原则：法院倾向于维护合同的效力，除非能够证明决策程序的违法性直接影响了合同的成立或履行。这意味着，即使决策程序存在问题，只要不影响合同相对方的利益，合同仍然可能被认定为有效。

3. 外观主义原则：法院会考虑合同相对方是否有理由相信对方有权代表企业签订合同。如果相对方善意且无过失地信赖了对方的代理权，法院可能会倾向于保护这种信赖利益。

4. 公司章程的规定：法院会审查公司章程中对相关事项决策权限的规定。如果公司章程明确规定了特定事项需要经过集体决策，那么违反这一规定的决策可能会影响相关合同的效力。

5. 合同内容的合法性：法院还会审查合同内容是否违反了法律、行政法规的强制性规定。即使决策程序存在问题，只要合同内容合法，法院仍可能认定合同有效。

通过综合考虑这些因素，法院试图在维护国有企业决策程序的严肃性与保护合同相对方的合法权益之间寻求平衡。这种裁判倾向反映了法院在处理这类案件时的谨慎态度，既要防止因程序瑕疵而导致合同无效，又要避免因合同无效而损害交易安全和社会经济秩序。

企业实操建议

为规范“三大一重”决策程序并降低劳动争议风险，国有企业可采取以下措施：

1. 完善内部决策机制：明确界定各级管理人员的决策权限，尤其在涉及重大人事变动时，确保严格按照“三重一大”制度要求进行集体讨论和决策。

2. 强化决策记录管理：详细记录每次决策过程，包括参与人员、讨论内容和表决结果，为日后可能出现的争议提供有力证据。

3. 开展定期合规培训：加强对管理层的法律意识培养，使其充分认识到违反“三重一大”制度可能带来的法律后果，从而在日常工作中自觉遵守相关规定。

4. 建立风险评估机制：定期评估劳动合同管理中的潜在风险点，及时发现并整改可能存在的问题，防患于未然。