彭树军（资深金融从业者）

当前，随着经济社会的数字化发展和商业银行的差异化竞争的演进，农商银行对于新型人才的培育需求越来越强。野叔认为相对急需的至少这四类：产经研究人才、社会工作人才、数据分析人才、内训教研人才（“至少”就是不限于）。

7月15日本文上篇分别谈及了前两类，与之相比数据人才和内训教研人才对于先进农商银行来说，可能不那么“新型”；但是对于目前多数农商银行来说，仍然是比较缺乏的新型人才。

（附图1）

数据分析人才

2024年4月，人社部、国家数据局等九部门印发的《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案（2024－2026年）》指出，坚持需求导向和能力导向，紧贴数字产业化和产业数字化发展需要，用3年左右时间，着力打造一支高水平数字人才队伍（大致分为数字技术人才、数字技能人才），更好支撑数字经济高质量发展。

数字金融是广义数字经济的一部分，目前银行业数字化程度已经较高。例如，我国移动支付在电子支付中的笔数占比，2011年为1.99%，2023年提高至62.52%；2024年一季度移动支付443.32亿笔，在电子支付中占比63.28%（详情见附图2）。近年来数字信贷（线上贷款等）在银行各类贷款中的占比也越来越高。

（附图2）

同时商业银行也是数据生产量极大的行业，时时刻刻采集海量的客户数据、产出海量的交易数据，农商银行同样如此。然而目前许多农商银行还在“捧着金碗讨饭吃”，关键原因就是奇缺数字分析人才等数字技能人才，背后深层原因则是高管人员缺乏数字思维。

近几年国有大行在普惠金融领域、农村金融领域持续下沉，其核心竞争能力就是源于其金融科技人才、数据分析人才两支庞大的队伍。例如，工商银行年报显示，2023年末该行金融科技人员约36056人，在员工总数中占比8.2%；同期全行数据分析师9375人，占比2.2%。

同样，有的农信系统能够成为全国农信榜样、有的农商银行能够成为全国农商银行的杠杆，原因同样如此。例如，据2024年1月原董事长授课介绍，2023年末浙江农商联合银行拥有3500多人的研发团队和500多人的数据团队。

《加快数字人才培育支撑数字经济发展行动方案（2024-2026》提出，将制定颁布国家职业标准，开展数字专业技术职称认定和数字职业技能等级认定等；同时制定数字经济从业人员薪酬分配指引，指导有条件的地区结合实际发布数字职业从业人员工资价位信息。

说到这里，就不得不提CDA（Certified Data Analyst）认证，其主要目标就是培养在金融、电信、零售等行业从事数据的采集、清洗、处理、分析并能制作业务报告、提供数字化决策的新型数据人才。

近年浙江农信举办多期CDA数据分析师培训，培养了一批高水平的数字技能人才（详情见附图3）。而从浙江农信数字化改革DIVER指数模型评分结果来看，得分较高的农商银行基本上也是业务发展较好较快的机构。

常言：司机记路，领导记数。农商银行高管们决策与执行要做到心中有数，这个“数”肯定要源自内部数据分析人才团队提供的高质量调研报告，否则还是心中没数、脚下没路。

（附图3）

内训教研人才

从省级农信系统角度看，农商银行整体上业务规模较大、员工数量较多，加上市场变化较快、实操变化较快，对全员教育培训存在很大的需求。同时考虑同业竞争和商秘等需要，一般商业银行中层及以下人员培训方式最好以内部师资为主，因此对内训能力提出了很高的要求。

然而据野叔所知，师资、课程、试题、基地等内训资源供给能够基本满足全系统人才发展培训需求的，可能只有少数省级联社或者省级农商联合银行，这还不含高管人员培训（相关分类见本文上篇）。

因此，农商银行大量的培训不得不依靠高校和外部机构，由此造成针对性和适用性并不是很强、费用成本却是很高等问题，有时还面临商秘外泄的风险；最为重要的是，即使是高投入、高风险，一般外部培训也难以形成农商银行自有的知识成果，遑论拥有自己的知识产权。在知识经济时代，这可是一个硬伤。

当然，农商银行并不是要完全排斥高校或者外部机构，相反还是需要开放办学、内外结合、资源共享；野叔强调的是要坚持自主办学、以内为主、以外为辅。

因此，农商银行系统需要厚积自己的内训资源，首先就是师资队伍建设；毕竟“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，大学如此，企业内训亦如此。

（附图4）

野叔在文中使用的是“内训教研人才”，强调的就是教学研究。而且与一般普通教育不同，甚至与外部职业教育或者继续教育也不同，企业内部职业教育培训的教研工作更要注重培训为战略目标服务、培训与业务工作融合，更要注重把握“干中学、学中干”的规律。

因此，内训教研需要能够总结内部典型经验、发现共性突出问题、研究教学与实践方法，不然可能就是“花瓶式”的内训师，谈不上列为农商银行急需的新型人才。

在做省级系统TTT培训项目时，野叔曾经为农商银行的内训师提出了“四传”职责与对应能力：传承优秀文化（能力）、传播金融知识（能力）、传送业务技能（能力）、传递农信温度（能力）。

让优秀的人培养出更优秀的人。内训讲师一定是金融人才“三过硬”中最硬的一类，一定要有持续培养的过程（谁都不是天生的优秀讲师），一定要有有效的激励措施（包括对内训师及其课酬进行等级管理、适时组织内训师进修与晋升培训等）。

优秀的机构都拥有优秀的内训人才队伍。例如，浙江泰隆银行2010年6月成立泰隆学院（泰隆培训学校），2019年内训师达到525名，占年末全员数量的5.83%。

近年来该行营销经理至少在4000人以上、占比保持在50%以上（详情见附图5），这样数量众多、占比较高的营销经理培养均依靠内训资源。甚至这一资源还可以进行一定的外部输出，即接待其他银行机构的相关培训项目。

泰隆银行培训工作特色之一是坚持“三教三讲”理念，即采用来自内部的教师、内部提炼总结的教材、内部得到检验的教法，讲原理、讲案例、讲方法，值得农商银行等中小银行参考。

值得一提的还有上市机构浙江瑞丰农商银行。早在2013年10月，该行就成立了自己的内训机构“瑞丰商学院”，其实体总建筑面积1.29万平方米，可同时容纳500人开展培训与各类教学活动（住宿容量110人）。2023年末瑞丰商学院有内训师90余名，在员工总数中占比约4.6%。

（附图5）

野叔的结语

人才是第一资源，从人才强国到人才兴行，宏观与微观概莫如此。培养造就一批德才兼备的高素质、高水平人才，包括各类重点新型人才，是农商银行高质量发展大计。

在新形势下农商银行对于新型人才需求与培育具有多样性，针对当前较为突出的问题，野叔只是重点分析了产经研究人才、社会工作人才、数据分析人才、内训教研人才4类，肯定会有会遗漏。

最后要强调的是，当今人才类别老既是多样性的，同时如同学科的交叉化一样，农商银行应用人才更多应当是复合型的人才。例如，产经研究必须要有外部经济金融数据分析，因此产经研究人才就需要与数据分析人才的复合；而且这些研究分析成果需要更好的传授给内部员工，因此上述复合型人才可以再次与内训教研人才复合。