基本案情2022年2月24日，曹某入职乙集团子公司丙公司，签订为期2022年2月24日起2025年3月31日止的劳动合同，担任营销部门经理，月工资为底薪28000元＋补贴＋提成，2022年10月起调整月工资为底薪23000元＋补贴＋提成。
2023年6月1日，曹某被安排至乙集团子公司即甲公司处，任职项目营销负责人，实际工作地为杭黄项目，月工资为底薪23000元＋补贴＋提成。2023年8月7日，曹某与丙公司、甲公司协商一致签订了《变更协议书》，该协议书载明：“......三方协商一致同意曹某与丙公司于2022年2月24日签订的劳动合同中，丙公司的权利义务由甲公司概括承继（包括但不限于合同期限、司龄等）；曹某的工作岗位为项目营销负责人，工作地点为杭州市，执行标准工时制……”
2024年2月28日，甲公司员工王某向曹某口头提出解除劳动关系。2024年3月5日，曹某通过微信向王某回复：“公司给的裁员方案：上班到3月＋结算之前年终预留的方案，我是没法接受的”。2024年3月9日，甲公司向曹某发送书面《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：“......因公司经营界面发生重大变化，根据《劳动合同法》第四十条第（三）款规定，公司将于2024年3月9日，解除与您的劳动关系……”
另查明，曹某在职期间提成工资91773元尚未发放；曹某2023年度未休年休假为3天，曹某2023年度月平均工资为34106元；曹某在甲公司处的工作年限为2年15天。
2024年3月27日，杭州市富阳区劳动人事争议仲裁委员会受理曹某与甲公司劳动争议。2024年5月9日，该仲裁委员会作出裁决书，裁决如下：1．由甲公司支付曹某年休假工资9408.55元、赔偿金107276.25元、提成工资91773元，共计人民币208457.80元；2．驳回曹某的其他仲裁请求。甲公司不服裁决，诉至法院。
庭审中，双方确认曹某离职前12个月的月平均工资为33295.66元。
法院认为甲公司与曹某对于浙杭富阳劳人仲裁（2024）555号仲裁裁决书认定的甲公司向曹某支付赔偿金107276.25元、提成工资91773元均无异议，法院予以确认。根据双方诉辩主张，本案争议焦点为：对于曹某2023年度3天未休年休假报酬应按照何种基数计算。甲公司主张按照曹某2024年3月离职前12个月的月平均工资33295.66元作为计算依据。曹某则主张按照其2023年度的月平均工资34106元作为依据。对此法院认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”根据该条的精神，用人单位最迟在年度届满时即应当根据规定向职工支付未休年休假工资报酬。另一方面，本案计付的是曹某2023年度的未休年休假工资。因此，按照2023年度的月平均工资34106元作为计算依据更符合立法本意。据此，法院认定甲公司需支付曹某未休年休假工资9408.55元（34106元÷21.75天×3天×200％）。甲公司的诉讼请求缺乏事实和法律依据，法院难以支持。
裁判结果一、甲公司支付曹某未休年休假工资9408.55元、赔偿金107276.25元、提成工资91773元，共计208457.80元；
二、驳回甲公司的诉讼请求；
三、驳回曹某的其他请求。
