资料来源公众号行政人资CLUB

2024年-补充-256

这是我见过最全面的绩效实施细化方案

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绩效实施管理步骤

一、绩效计划制定

（一）明确组织目标

1战略分解

从公司的战略规划出发，将长期战略目标分解为年度、季度或月度的短期目标。例如，如果公司战略是市场份额提升，可分解为提高销售增长率、拓展新客户群体等短期目标。

运用目标管理（MBO）等工具，确保各级目标之间的一致性和连贯性。

2部门目标协同

组织跨部门会议，让各部门共同讨论如何围绕组织目标确定各自的工作重点。如市场部门的目标可能是提高品牌知名度以促进销售，而生产部门的目标是确保产品质量和产量满足市场需求。

明确部门间的协作关系和关键流程，避免出现目标冲突和工作衔接不畅的问题。

（二）设定员工绩效目标

1岗位分析

对每个岗位进行详细分析，明确岗位职责、工作任务和所需技能。例如，对于人力资源专员岗位，职责包括招聘、培训、员工关系管理等工作。

根据岗位分析结果，确定岗位的关键绩效指标（KPI）和工作目标设定（GS）。如招聘专员的KPI可包括招聘完成率、新员工留存率等。

2员工参与

与员工进行一对一沟通，让员工参与到绩效目标设定过程中。员工可以提出自己的工作想法、计划和目标，与上级主管共同协商确定最终绩效目标。

这种参与式设定有助于提高员工对绩效目标的认同感和承诺感，从而提高绩效实施的积极性。

（三）制定绩效计划文档

1目标阐述

在绩效计划文档中，清晰、准确地阐述组织目标、部门目标和员工绩效目标。每个目标都应包括具体的内容、衡量标准、完成期限等要素。

例如，员工绩效目标“提高销售业绩”，衡量标准为“销售额达到[X]万元，客户投诉率低于[X]%，截止日期为[具体日期]”。

2行动计划

针对每个绩效目标，制定详细的行动计划，包括具体的工作步骤、责任人、资源需求和时间安排。例如，为实现销售业绩目标，行动计划可能包括市场调研、客户开发、销售方案制定等步骤。

绩效计划文档还应包括绩效评估的时间节点、评估方式和反馈机制等内容，为后续的绩效实施和评估提供依据。

二、绩效辅导与沟通

（一）绩效辅导计划制定

1确定辅导需求

通过绩效计划和员工实际工作表现，分析员工可能存在的绩效问题和辅导需求。例如，新员工可能需要业务流程和技能方面的辅导，而老员工可能需要应对新挑战的创新思维辅导。

针对不同员工的需求，制定个性化的辅导计划，明确辅导内容、方式和时间安排。

2选择辅导方式

辅导方式包括在职辅导、集中培训、外部培训、导师辅导等。在职辅导适用于解决日常工作中的问题，如上级主管在工作现场对员工进行指导；集中培训适合传授通用性知识和技能，如组织团队进行时间管理培训。

根据辅导内容和员工特点，灵活选择合适的辅导方式，确保辅导效果的最大化。

（二）持续沟通与反馈

1定期沟通机制

建立定期沟通机制，如每周或每月的一对一绩效沟通会议。在沟通会议上，主管和员工共同回顾绩效目标的完成进度，讨论工作中的问题和解决方案。

沟通内容不仅包括工作成果，还应关注员工的工作态度、工作方法和职业发展需求，全面了解员工的绩效状况。

2及时反馈与调整

主管在日常工作中要及时观察员工的工作表现，发现问题及时反馈给员工。反馈应具有针对性和建设性，指出问题的同时提供改进建议。

根据员工的绩效表现和实际情况，及时调整绩效目标和行动计划。例如，如果市场环境发生重大变化，导致原销售目标过高，可适当调整目标，使目标更具挑战性和可实现性。

三、绩效考核实施

（一）考核数据收集

1确定数据来源

明确绩效考核数据的来源，包括工作记录、业务报表、客户反馈、同事评价等。例如，员工的工作任务完成情况可从工作记录和业务报表中获取，员工的团队协作能力可通过同事评价来衡量。

确保数据来源的可靠性和准确性，对于重要数据可以进行多渠道验证。

2数据收集流程

建立规范的数据收集流程，明确数据收集的责任人、时间节点和数据格式。例如，由人力资源部门负责每月收集员工的考勤数据，数据格式为电子表格，收集时间为每月初的前5个工作日。

利用信息技术手段，如企业资源规划（ERP）系统、人力资源管理系统（HRMS）等，实现数据的自动收集和整理，提高数据收集的效率和质量。

（二）绩效评估

1评估方法选择

根据绩效目标和员工岗位特点，选择合适的绩效评估方法，如目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、360度评估法等。目标管理法适用于目标明确的岗位，通过对比目标完成情况进行评估；360度评估法适用于全面评估员工的综合能力，通过上级、同事、下属和客户的多维度评价来实现。

可以结合多种评估方法，以提高评估结果的全面性和准确性。

2评估实施

按照选定的评估方法和流程，组织实施绩效评估。评估过程中要保持客观、公正、公平的原则，避免主观偏见和人为因素的影响。

评估者要依据充分的事实和数据进行评估，对员工的绩效表现进行全面、系统的分析，给出合理的评价等级和反馈意见。

四、绩效结果应用

（一）薪酬调整与奖金分配

1薪酬调整决策

根据绩效评估结果，确定员工的薪酬调整幅度。一般来说，绩效优秀的员工可获得较大幅度的薪酬提升，绩效不佳的员工可能会被冻结薪酬或降低薪酬。

在薪酬调整决策中，要综合考虑公司的薪酬政策、市场薪酬水平和员工的薪酬现状，确保薪酬调整的合理性和竞争力。

2奖金分配方案

依据绩效评估结果制定奖金分配方案，将奖金与绩效挂钩，实现多劳多得、优绩优酬的分配原则。奖金分配可以采用比例分配、点数分配等方式。

例如，按照绩效评估等级将员工分为A、B、C、D四个等级，A等级员工获得奖金总额的[X]%，B等级员工获得[X]%，以此类推。

（二）员工培训与发展

1培训需求确定

根据绩效评估结果，分析员工的能力短板和培训需求。对于绩效未达标的员工，找出影响绩效的能力因素，如专业知识不足、技能欠缺等；对于绩效优秀的员工，考虑为其提供更高层次的发展培训。

将培训需求进行分类整理，为制定针对性的培训计划提供依据。

2培训计划制定与实施

针对员工的培训需求，制定相应的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间和培训师资等。培训内容可以是内部课程，也可以是外部培训资源。

组织实施培训计划，跟踪培训效果，确保员工通过培训提升能力，进而改善绩效。

（三）员工晋升与职业发展规划

1晋升决策

将绩效评估结果作为员工晋升的重要依据之一。绩效优秀且具备晋升潜力的员工，在职位空缺时应优先考虑晋升。

在晋升决策中，还要综合考虑员工的工作经验、能力素质、团队协作等其他因素，确保晋升的公平性和合理性。

2职业发展规划

结合绩效评估结果和员工的职业发展意愿，为员工制定个性化的职业发展规划。帮助员工明确自己的职业目标、发展路径和所需努力方向。

通过职业发展规划，激励员工不断提升绩效，实现个人和公司的共同发展。