案号：（2023）川民再369号 案情简介 2005年11月1日，张三入职某公司工作。 2022年4月11日，公司向张三送达《退休通知书》，载明：公司认定张三为工人身份，张三于2022年4月9日达到国家法定退休年龄50周岁，与公司的劳动合同自行终止，公司将协助张三办理退休相关手续。 2022年6月16日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：确认公司作出的《退休通知书》违法，继续履行与张三签订的劳动合同至达到法定退休年龄。 一审法院：公司直接认定50岁退休违法，应继续履行劳动合同 张三是否达到退休年龄、能否享受基本养老保险待遇应当由社会保险行政部门审核认定，公司没有社会保险行政部门认定张三退休、享受基本养老保险待遇的相应证据，直接以张三已满50周岁为由作出《退休通知书》通知终止与张三的劳动合同，与《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”的规定不符，故张三请求判决确认公司作出的《退休通知书》违法，并判决公司继续履行双方之间的劳动合同。 二审法院：社保部门未认定退休年龄，未享受养老保险待遇，公司终止劳动合同违法 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”因社会保险行政部门尚未认定张三是否达到退休年龄，故不能当然认定双方之间的劳动合同已经终止。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；”张三至今尚未开始依法享受基本养老保险待遇，故公司终止双方之间的劳动合同不符合上述规定情形，公司构成违法终止劳动合同。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”的规定，张三主张继续履行与公司之间的劳动合同于法有据，予以支持。 再审法院：工人岗、干部岗由单位确定，单位终止合法 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”原劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部【发1999】8号文）以及《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》均明确女性员工的退休年龄为50岁，女性干部的退休年龄为55岁。因张三并非干部身份，要确定其是否已达到退休年龄就要从公司的工作岗位性质来判断。 而按照《四川省贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的实施意见》第四十七条规定：“工人岗位、干部岗位的划分，由用人单位确定。”用人单位对劳动者岗位性质的确定和调整，属于其行使自主管理权限的行为，张三认为其所从事的工作为“管理岗位”，系其个人对该岗位性质的判断，在双方签订的劳动合同中并未对此进行明确的约定。虽然张三内部退养前的工作岗位为投资顾问岗位，工作名片载明的职务为客户服务部高级投资顾问，但公司已明确该岗位系工人岗位。 2017年7月，张三系依照《中国公司有限责任公司营业部员工内部退养管理暂行办法》的相关规定向公司申请内部退养，根据该办法第十一条的规定，张三的内部退养金属于一般工作人员的范畴，这也与公司认定的张三的岗位系工人岗位相符合，多年来未有证据证实张三曾对此提出过异议。 关于张三称，有证据证明内退前自己是管理技术岗位，按规定也应当是55岁退休的问题。依照《四川省贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的实施意见》第四十七条规定：“用人单位职工全部实行劳动合同制后，职工用人单位由工人转为干部岗位或由干部转为工人岗位，其退休年龄和条件，按现任岗位国家规定分别执行，即工人转为干部岗位，并在干部岗位满两年以上的，按干部的退休年龄和条件退休；由干部转为工人岗位，并在工人岗位满两年以上的，按工人的退休年龄和条件退休。”的规定，张三于2017年9月内退，经查明，张三领取的内部退养金系比照公司一般职工标准。从2017年9月至2022年4月，张三离开管理技术岗位已长达近五年时间。按以上规定，张三也应按工人岗位的年龄和条件退休。张三于2022年4月9日达到国家法定退休年龄50周岁与公司的劳动合同自行终止。公司向张三送达《退休通知书》并协助张三办理退休相关手续，并不违反法律规定。 点 评 通过本案可以看出，在不同的审理阶段，法院依据不同的法律条文得出不同的结论，凸显了劳动争议中法律适用的复杂性。《劳动合同法》第四十四条（劳动者开始依法享受基本养老保险待遇）与《劳动合同法实施条例》第二十一条（劳动者达到法定退休年龄）对劳动合同终止条件的规定，在实践中容易产生分歧。 一审、二审与再审判决差异，反映司法实践统一的迫切需求。相似案件不同判决，会影响法律的权威性和可预测性。司法机关应通过案例指导、统一裁判尺度等方式，减少同案不同判现象。这不仅能为当事人提供明确预期，也有助于构建稳定、公正的法治环境，提升司法公信力。 从用人单位劳动管理的角度看，本案中，公司虽然认定张三为工人岗，但未在劳动合同中明确约定，增加了产生劳动争议的风险。所以，公司应当通过合法有效的规章制度，对什么岗位是工人岗、管理岗、专业技术岗作出明确规定，并且在劳动合同中进行明确约定，以减少劳动争议的发生。