在当下社会，企业与员工之间的关系愈发受到关注。最近，安徽某企业因其工会制定的互助互济基金管理办法成为了热议的焦点，被网友们亲切地称作“别人家的公司”。这一独特的管理制度不仅为职工结婚时送上了2000元的慰问金，更在职工生活的方方面面都体现出了深切的关怀，如亲人离世时的慰问、子女考大学时的关注等，真正做到了将心比心、以情换情。
在互联网大厂，拼福利、宠员工更是卷到了新高度。携程给生孩子的员工直接发现金、拼多多给老员工发金鸡、腾讯高管团给员工亲手发开工利是、京东在总部大楼内给员工开设了风格各异的餐厅、阿里给员工上不封顶的晋升空间……
有了这样的福利待遇，员工自然把企业当作大家庭，积极奉献，助推企业提升市场竞争力。比如在今年双11期间，主流电商平台的员工以工位为家，很多人打起了地铺，24小时为消费者提供服务，将平台的价值发挥到最大。
这种“双向奔赴”的管理模式，正是当下许多企业所追求的理想状态。随着时代的发展，劳动者对于工作的期望已不仅仅局限于薪资待遇，他们更加看重的是在工作中是否能够得到尊重、关怀与成长。而安徽这家企业的做法，恰恰满足了职工们这些深层次的精神需求，从而成功地提升了职工的凝聚力和幸福感。
事实上，实现企业与员工的“双向奔赴”并非易事。它需要企业真正站在职工的角度去思考问题，去关注他们的喜怒哀乐，去满足他们的合理需求。同时，也需要职工们能够积极回应企业的关怀，以更加饱满的热情投入到工作中去。只有这样，才能形成一种良性互动，实现企业与员工的共同发展。
那么，面对这样的趋势和挑战，我们的企业又该如何行动呢?是继续沿用传统的管理模式，还是积极拥抱变革，努力向“别人家的公司”看齐?另外，在这个00后开始走上舞台中央的时代，如何让情绪价值成为一种生产力?
就此，针对这些热点话题，日前我做客《北京新闻广播·新闻天天谈》，分享了一些观点和看法。
以下是节目干货总结，今天分享给大家(有补充)。
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1、 主持人：最近网友口中的“别人家的公司”登上热搜。职工在婚礼上收到工会的慰问金，让他们感觉既有“里子”又有“面子”，您如何看待这种感受?您曾感受过哪些来自单位的具有“人情味”的举措?
丁道师：我的感受是，进入互联网社交网络时代以来，工会的价值不但没有被弱化，反而被凸显了。尤其是有些企业工会的福利通过互联网报道，社交网络发酵之后，会形成积极的示范作用，引导更多相关企业学习借鉴。
第二个话题，我就举我们单位的案例，之前我在单位也做了好几年管理岗位，还负责部门的招聘工作。
我们公司当年还倡导了一种平等思维，也被称为“去总”文化。这种文化催生了一个参与共荣的工作环境，让公司内部的氛围更加和谐与开放。
在“去总”文化的推动下，公司里摒弃了传统的“X总”、“X经理”等称谓，取而代之的是“X老师”或者直接称呼员工的名字。这样的做法打破了员工与管理者之间的界限，让彼此之间的沟通更加顺畅，关系更加平等。
不仅如此，公司各个部门的挂牌也摒弃了传统的“XX部”或“XX办公室”的命名方式，而是采用了更加活泼生动的网络语言。比如，COO办公室被命名为“高富帅”，小会议室则被称为“暴走少年”等。这些命名既是“去总”文化的另类体现，也符合我们公司以“90后”为主体的员工队伍构成，让工作环境更加贴近年轻员工的喜好和风格。
即使是公司级的高管，在所属团队中也更多地扮演着导师或者引领者的角色，而不是传统的权威领导者。这样的转变，不仅让员工感受到了更多的尊重和平等，也激发了他们的创造力和参与热情，为公司的持续发展注入了新的活力。
2、 主持人：事实上，该企业设置的互助互济基金并不复杂——职工每人每月缴纳20元，其余大部分资金由公司支付，在界定关爱对象、范围、金额标准、组织实施等方面有明确的细则。该公司工会主席表示，随多少“份子”并不重要，重要的是提升职工的凝聚力和幸福感。网友评价：就是这样一份“只要人人都献出一点爱”的基金，让职工感受到了“企业将情绪价值拉满”。在您看来，职场上的“情绪价值”包括哪些元素?情绪价值是如何影响员工的工作态度和效率的?
丁道师：这个问题真的挺有意思的。回想起当年我们公司招聘的时候，我们设置了一个挺特别的环节。你知道吗?我们会问应聘者的星座。很多人可能觉得这很无厘头，心想：“星座跟工作岗位有什么关系呢?”但我们当时觉得，星座其实能在一定程度上反映一个人的性格特点和行为倾向，所以我们就尝试通过星座来匹配相应的工作岗位或者工作安排。
这样的做法，其实也是一种对劳动者情绪价值的满足，让他们在精神层面上感受到被尊重和理解。我们不仅仅关注他们的工作能力，还关心他们的个人特点和情感需求。
除此之外，我们还组织了各种各样的内部学习分享会和团建活动。这些活动不仅让劳动者在工作上有了更多的成长机会，还让他们在精神层面得到了更多的满足和愉悦。我们希望通过这些方式，让劳动者在公司里不仅能找到工作上的成就感，还能找到归属感和幸福感。
在我们互联网行业这样的案例很多，比如这两年脱口秀很火，就有很多企业搞年会或者活动的时候，请了当红脱口秀明星，满足了员工的精神享受，情绪价值拉满。
还有拼多多，近期给员工的福利，可谓情绪价值拉满。凡入职满3年以上的员工，公司赠送一枚镌刻有其姓名的金戒指，重量在4到5克之间;入职已满5年的老员工，重量高达10克;而对于入职满10年的资深员工，拼多多则赠送一只重量为60克的金鸡。
3、 近年来，还有不少企业关爱员工的制度、措施得到了网友的关注和点赞：河南一矿山公司，在年会现场为员工发了1亿元年终奖;浙江某企业设立敬老基金，每年为员工父母发放“敬老金”;某连锁零售企业增设10天不开心假，让员工平衡工作和生活;某企业设立“员工委屈奖”，员工工作期间被无故指责，公司给予5000元以上的补偿费;被辱骂，给予1万元以上的补偿费;被打，给予3万元以上的补偿费，并追究当事顾客的法律责任……大家向往这样的企业、羡慕这些企业的员工，不单是出于这些福利，更是因为从中看到了企业关爱员工，想员工所想、急员工所急的真心实意。您认为，企业应该如何平衡物质激励与精神激励之间的关系?
丁道师：这两个要相辅相成。物质激励，如薪资、奖金、福利，是员工工作动力的基础，能满足员工的基本生活需求，体现员工的劳动价值。然而，仅有物质激励是远远不够的。而精神激励，如晋升机会、培训发展、工作环境改善、员工认可等，同样至关重要。它们能够激发员工的内在动力，提升员工的归属感、忠诚度和工作满意度。
当员工感受到公司的关怀和认可时，他们更有可能投入更多的热情和创造力。
这也是为什么包括百度、阿里、腾讯在内的大型互联网企业，都越来越重视精神激励的原因所在。以百度为例，百度注重员工的职业发展和个人成长。公司提供广阔的职业晋升空间，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。此外，百度还通过举办各种技术交流活动、创新大赛等，为员工提供展示才华的平台，让他们在精神上得到满足和提升。有很多比赛中，李彦宏也会现身，和员工们交流互动。
还有腾讯公司，每年在开工后，马化腾带领一众高管给员工发开工利是，这个钱并没有多少，但是让员工感受到了来自企业的温暖。具体来说，马化腾等高管通常会在腾讯大厦的特定区域为员工发放开工利是。员工们会提前排队等候，场面往往十分热闹。在发放过程中，高管们会与员工亲切交流，询问他们的工作和生活情况，进一步拉近了彼此的距离。这种面对面的互动方式，让员工感受到了公司高层的关心与重视。
还有京东，京东通过“Boss招募令”、“青干班”等招聘项目，不仅引进外部人才，也为内部员工提供了晋升机会。这种内部晋升机制激励员工努力工作，以争取更好的职业发展。
4、 近年来，年轻人的离职率和跳槽率成为了社会关注的热点话题，尤其是在95后和00后进入职场后，这一现象更为显著。近年来，劳动者对精神层面的需求愈发看重，您认为企业应该如何应对这一变化? 对于那些感到情绪价值不足的员工，您有什么建议可以帮助他们更好地适应职场环境?
丁道师：企业必须积极顺应时代潮流，热情拥抱当下年轻人的需求变化。与我们这代人不同，如今的年轻人不再仅仅追求基本的生活温饱，他们对精神和情感层面的需求日益凸显。对于他们来说，优厚的薪资待遇虽然吸引人，但精神层面的满足与自我价值的实现同样不可或缺。
因此，企业在设计激励机制时，除了传统的物质奖励，更应着重加强精神层面的激励措施。我们应该深入关注员工的多元化成长与发展，为他们提供丰富多彩的学习机会，助力他们不断提升自我，实现个人价值的最大化。
同时，构建积极向上的企业文化也至关重要。一个充满正能量、具有激励性质的工作环境，能够促进员工之间的良性互动，进而深化他们的归属感和使命感。这样的企业文化，不仅能够激发员工的工作热情，更有助于企业凝聚人心，共同迈向更加辉煌的未来。
为了帮助感到情绪价值不足的员工更好地适应职场环境，企业应该采取综合性措施。首先，建立畅通的沟通渠道，鼓励员工表达感受和需求，确保他们的声音被重视。其次，提供情绪支持，如心理健康培训和心理咨询服务，帮助员工有效管理情绪。同时，营造积极的团队氛围，通过团队建设活动增进员工间的交流与信任。
5、 现实中，真正关切职工情绪价值并且能够在这方面有作为、有成效、被传为“佳话”的企业并不多。诸如要求业绩不达标者“跪地爬行”等。您认为，企业应该采取哪些具体措施来实现与员工之间的“双向奔赴”?
丁道师：什么叫企业和员工的双向奔赴呢?我举个例子你们就明白了。比如说这两天双11，我们在收到京东或者顺丰快递员的包裹时，你发现没有，快递员是面带笑容的，服务特别积极，会帮你把包裹送到家里面，整个体验特别好。这是为什么呢?是因为这两家公司给了员工足够的福利和待遇，包括五险一金，还包括各种各样的一些成长和晋升的机会。员工感受到了被关注，有成长的机会，他就会拼命地为公司努力，为公司付出，就会更好地来服务消费者。这样的话，双方都能形成一个正向的循环。
还有携程，携程自2022年3月1日开始实施了混合办公制度，允许符合条件的员工每周有1-2天自行选择办公地点。这种灵活的工作安排不仅照顾到了员工的生活需求，也有助于提高工作效率和员工满意度，实现了双向奔赴。
当然，在企业和员工的关系中，实现“双向奔赴”不仅意味着双方要在情感、价值和文化上相互契合，还需要在付出与收获上达到一种平衡。
