｜导读

最近，我接到一个私信，这是一个做人力的主管讲的，他是在一家制造企业做员工绩效考核的，今年一开工，老板就问起绩效考核的事，他很头疼。因为去年就已经在做绩效管理了，但是每个月都是在考核达成率、工作态度、企业忠诚度，等等，所以员工每月得分都接近100分，顶多就是象征性扣几分，而且只有一线员工有考核，公司中高层反而没有考核，大家都说考核形同虚设，非常排斥，很难推行下去。

其实这也不是个案，很多朋友在做绩效管理都会遇到这类问题。那么，为什么会这样呢？让我们一探究竟。

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效考核（PerfommanceExamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC（BalancedScoreCard，平衡记分卡）、KPI（KeyPerform－anceIndicators，关键绩效指标）及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。（以上释义来源于百度百科）

从上面的释义不难看出，绩效管理和绩效考核有着工作内容范围等方面的不同。绩效管理包含绩效考核但不局限于绩效考核，绩效考核是绩效管理的一个非常重要的环节。

作为企业管理者和经营者，首先要树立的是绩效管理的概念，而不是绩效考核的概念。绩效管理包括前期的组织目标设定、经营目标分析和制定等工作，是一家企业从顶层设计到绩效评估的系统性的工作。而这个过程中需要企业整个管理团队提高专业性和管理水平。

想简单地通过绩效考核，给每个管理人员头上挂几个指标，单纯通过改变员工的收益来做管理，无疑是懒汉管理思想呈现出来的一种粗暴的管理方式，这不是精细化管理所提倡的。如果管理者只把目光盯在绩效考核上，就会偏离绩效管理的核心，导致绩效管理目标方向的迷失，起不到提升员工绩效的作用，也解决不了职责不清、管理混乱的局面，反而可能会造成员工与公司的对立和员工对公司的不信任。

绩效管理贯穿着企业的整个经营和管理，是由内而外激发员工的一种动力机制的设计，其目的在于保证企业的组织活力，解决企业规模而不经济、大而不盈利的问题。很多企业管理者错误地认为绩效管理、绩效考核是人力资源部的工作，所以企业老板、高管往往只做一些关于实施绩效管理的指示，再审核一下方案，最后却招致一大堆抱怨。

人力资源部对绩效管理的有效实施的确负有责任，但绩效管理也不全是人力资源部的责任，在实施绩效管理或是绩效考核的过程中，人力资源部扮演的只是流程的制定者和制度的实施者的角色。但真正论起核心规则与具体流程数据值的确定，人力资源部其实并没有那么专业。因此，绩效管理是一个需要全员参与的事情，也是－个“一把手工程”。

特别是对于中小企业来说，老板才是这个企业真正的人力资源总监，所有的管理者都应当是一名合格的人力资源专员。绩效管理需要高层挂帅，树立观念，全员参与，共同完成。

｜结语

薪酬绩效管理的本质，就是通过物质和精神的激励，激发员工的干劲和潜力。但这不意味着只靠绩效考核出业绩，就能让员工干劲十足。恰恰相反，作为管理者，一定要懂得绩效管理绝不等于绩效考核，它是系统系的机制。同时，也千万不要把绩效管理全部甩给人力资源部，它是需要高层带头，激发全员参与的。只要员工自己参与其中，自己也有自主权，他才能把自己和公司的利益联系起来，也才能在实践的过程中不断改进和奋进。

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