劳动小便识 2024-05-20 15:55 湖南

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2016年，姜某入职某诊所，担任美容咨询师。

2020年9月2日至2020年10月16日，姜某未出勤。

2020年11月16日，姜某通过微信请假，人事当日回复“假我不批”。

2020年11月26日，人事向姜某发送《旷工通知》，通知姜某在2020年12月1日前回单位报到上班，若没按时到岗工作，按照《员工手册》和规章制度规定处理。

2020年11月18日至2020年12月1日，姜某未出勤。

2021年1月3日，某诊所向姜某出具自动离职处理通知书，以姜某“严重违反了劳动纪律、根据诊所《考勤制度》和《员工手册》有关规定”予以开除。

2021年5月10日，姜某申请仲裁，要求裁令某诊所支付违法解除劳动合同赔偿金200000元。2021年7月12日，仲裁委对姜某的请求不予支持。姜某不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。

姜某起诉称：要求某诊所支付违法解除劳动合同赔偿金200000元。

一审法院认为：本案的主要争议焦点为某诊所是否属于违法解除与姜某的劳动合同。本案中，姜某于2020年9月至2020年11月期间长期缺勤，姜某未举证证明其向美诗沁诊所请假并得到批准，应承担举证不能的不利后果。姜某主张2020年11月18日至2020年11月30日期间因与某诊所存在劳动纠纷，该期间缺勤不属于旷工，然该期间双方劳动关系存续，姜某提供正常劳动是其应尽的基本义务，姜某以存在劳动纠纷而不提供劳动缺乏依据，本院对其主张不予采纳。姜某于2020年9月2日起旷工，在2020年11月26日某诊所送达旷工通知后继续旷工，违反了作为劳动者应遵守的基本劳动纪律，诊所以姜某行为严重违纪为由解除与姜某间劳动合同并无不当，姜某要求诊所支付违法解除劳动合同赔偿金，无事实与法律依据，本院不予支持。

姜某上诉称：某诊所从未制定《考勤制度》和《员工手册》，亦未经过工会或职工代表大会等协商通过，更未公示告知姜某，且诊所未通知工会而径直解除与姜某的劳动合同，违反相关法律规定。

二审法院认为：某诊所的解除行为是否违法，应否支付姜某违法解除劳动合同赔偿金。姜某主张某诊所并未制定并公示考勤制度及员工手册，某诊所以其作为解除依据不当。对此，劳动者在劳动关系存续期间应遵守劳动纪律和职业道德。除规章制度的约束之外，实际上也存在依据诚实信用原则及劳动纪律而应承担的合同义务，即便在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。本案中，姜某在2020年9月至2020年11月期间长达数月未获批准而缺勤，即便双方之间有另案纠纷，亦不影响姜某作为劳动者履行正常提供劳动的基本合同义务，而姜某所称在家办公因未获诊所认可，并不能免除其出勤义务。故姜某的旷工行为属于违反劳动纪律及合同义务，某诊所解除与姜某的劳动关系，属正当合理。另外，因未有证据证明某诊所成立工会，故姜红某解除未经工会同意故而违法，缺乏依据。一审法院认定某诊所无需支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以认同。

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