最近看到2个企业发福利的案例，很有意思，和大家一起分享一下：

A公司以自有资金设立员工激励金，为符合条件的绩效优秀的员工家庭在常驻工作地首次购房提供借款，减轻员工购房负担，让员工在工作地安居乐业、稳定发展。

■ 激励金的提取条件

激励金提取当年较前一年净利润增长率不低于15%（包括15%）

激励当年净资产收益率不低于6%（包括6%）

■ 激励金的提取标准

■ 激励金的激励对象

■ 借款额度

申请激励金的员工只能取得有且只有一次借款，员工申请购房借款的，额度为 6 万元至 30 万元，按借款人职级划分:

B公司被评为高新技术企业后，每年有落户的名额，相应的公司推出了为员工落户的福利

刚开始申请落户的条件为：

推出这项福利后，想要落户的员工干劲十足，一方面努力工作，争取好的绩效成绩，一方面提升自我能力，争取职级上的提升，员工以能落户为荣。

公司施行几年以后，大部分员工都落了户，公司将申请落户的福利政策条件改为：

落户政策调整后，这项政策在招聘和留人方面能发挥作用，，但却不能激励内部员工了，员工在落户时会得到满足，但是满足很快就消失了。

案例点评：

A公司：福利不是普适性的，需要个人努力达成业绩条件

像员工免费体检、购买商业医疗保险等这些福利一般都是普适性的，也就是员工只要入职满一定的条件即可享受，而A公司提供的免息借款福利则是和员工的业绩挂钩，只有满足一定的业绩条件才可以享受。这样才能激发员工的内在的动机，当员工通过个人努力达到业绩条件获得免息借款后，这项福利的激励性也就实现了。员工会认为这是我通过努力换来的，而不是抱有“作为公司的员工，我就应该享有”的态度。

B公司:稀缺性才是福利的激励性价值

当福利是非常容易就可以获得的，则不会被看中，员工享受到该项福利也不会强化他的内在动机。只能说“公司比较人性化，关心员工，让员工有归属感”。员工获得后，也只有短暂的满足，对于员工自我发展和自我挑战的激励性是缺失的。

很多人喜欢进“大厂”，不仅是因为平台好、薪酬高，还有大厂的福利也非常齐全，几乎涵盖员工工作、生活的方方面面，我们以腾讯为例，来看看大厂的福利到底有多好：

看过之后只想说一句：你负责全力以赴工作，公司让你无后顾之忧。这样的公司在招聘的时候，当然很有吸引力。不过这样的福利具有激励性吗？

说到激励，我们不得不提赫茨伯格的双因素理论，赫兹伯格通过研究发现，动机因素和保健因素是相互独立的，并且对员工的工作满意度和动机有着不同的影响。改善保健因素可以防止员工不满，但并不能直接激励他们。相反，只有通过增强动机因素，才能真正提高员工的工作满意度和动机。也就是说，保健因素让员工没有不满，动机因素才能给人激励。

在工作场景下，我们做如下划分：保健因素主要是和外部条件相关的，比如工作环境、同事关系、基本福利政策等，动机因素则和工作本身相关，比如员工的发展、工作的挑战性、员工的成就感等。

谦启咨询通过多年的研究和实践，总结了激励的八要素模型：

三不：

• 不是无条件的

• 不是普适的

• 不是负向的

三要：

• 要能识别出努力的员工

• 要能激发员工内在的成就动机

• 获得激励后要能让员工有荣誉感和成就感

两基本：

• 激励以员工创造的价值做为衡量标准

• 激励能让员工获得持续性的内在动机