不少朋友碰到这个棘手的问题，公司将原先的工资拆分为两部分，按上海市最低工资标准2690元发基本工资，其余大额部分作为“奖金”发放。公司这么做的出发点，是希望日后在和职工解除劳动合同时，把经济补偿金或赔偿金压到最低。那么这个做法是否合法，能否达到公司的目的呢？ 首先，公司的做法违反劳动法，肯定是不合法的。其次，即使这么发工资，也无法实现其设计的目的。 我们知道，绩效奖金是并不像月薪一般有固定性的，奖金和绩效挂钩，客观上应随着业绩的变动而上下浮动。公司如果按固定的比例每月发放，显然是不合理的。当然，根据劳动法的规定，奖金的标准和固定工资有规定的比例，职工工资是最低工资标准，但每个月的奖金高达万元，那么公司是根据什么标准来计算和发放的呢？原先发放的工资标准，和改成绩效之后的工资标准竟然完全相同，公司完全不能自圆其说。在产生劳动纠纷时，公司主张只按最低工资标准作为职工收入基数时，并没有充足的理由来说服仲裁机构或者法院。 我们引用一下上海市人力资源和社会保障局在回答市民问题时，是如何回答补偿金的计算标准的？ 问题：公司在计算员工辞退补偿金时，除了月基本工资外，是不是要包括其他补贴和加班费？ 答复：您好！经济补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 在审理相应的劳动纠纷时，人民法院虽然会对职工工资构成进行甄别，区分基本工资和奖金，对那些工资固定，偶尔发生零星奖金的情况，往往会认定基本工资为计算赔偿金的基数，但对于稳定的、常年发生的奖金，当然会作为职工正常收入计入赔偿基数中。 所以，在遇到这类聪明的公司时，完全不要恐慌，冷静收集相应的证据，为以后的纠纷做好充分的准备。